中小企业如何实施有效绩效考核
中小企业如何实施有效绩效考核
绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。下面是我为大家带来的关于中小企业如何实施有效绩效考核的知识，欢迎阅读。
基于以上分析，可以归纳出中小企业实施绩效考核几点对策：
1、充分营造绩效导向的企业文化。
强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行，必须有一种绩效导向的企业文化氛围，它注重绩效，它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚，告诉组织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么，这样绩效考核推行起来就顺畅得多。
2、夯实企业基础管理。
设计好每个岗位的岗位说明书与作业指导书将是设计考核指标前的一个重要基础性工作，它是一个动态、持续的过程。在基础管理中对企业考核指标的设置不要搞一刀切。在考核销售人员方面，要打破以前完全以任务为导向，只单纯考核纯业绩指标；在对行管人员进行考核时，也要改变以往评分方法模糊的状况。
3、绩效考核的结果应用要合理且快。
企业应设立更加灵活的考核周期，在每一个周期结束后以最快的速度将考核结果以各种方式加以合理的体现。好多企业管理者抱怨企业员工缺乏拉斯维加斯赌徒般的激情，其实赌徒为什么会那么投入呢，是因为除了自己能做主、自己承担风险与收益外，输赢马上能见分晓。
4、多进行有效的绩效沟通。
从某种意义上讲，沟通是绩效管理的灵魂。要让员工参与绩效考核指标的设定，绩效考核从考核指标的确立到实施过程的互动、结果的确定与应用，考核者与被考核者始终要平等沟通。
5、将绩效考核与其他企业管理模块结合起来。
企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧密，如与企业的战略、人力资源规划、员工晋升、员工生涯规划、培训等诸多模块与环节联系相当紧密，必须与其挂钩，否则无法真正收到实效。
至于具体的实施方案，可以参考下面中小企业建立绩效考核体系的具体步骤：
1、建立明确的组织架构和岗位职责。
中小企业发展到一定阶段以后（参考数据：一般贸易型企业10人以上，产值300万以上；生产型企业人数50人以上，产值500万以上），要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。
2、设立“精确”的考核指标。
考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这两项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法（优秀的事迹、改善建议加分；配合度不佳，推脱责任减分）。总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。
3、精选考核人员，考核要“准”。
“准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法（没通过就零分），凭个人主观打分的比率应少于20分；另一方面指的是收集的考核信息要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的`关键。当然，管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。
4、快速使用考核结果，使之起到真正的激励作用。
一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时，考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩，最大限度去激励员工创造更好的工作业绩。
5、对考核流程的过程要监督指导。
绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去监督就会产生！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环，起到帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。
最后，“管事靠计划，管人凭考核”，管理做到最后就只有二个字：赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力，总经理的执著、干部的坚持、员工的理解是任何公司绩效考核管理能否真正起到应有效果的关键。
;小规模公司绩效考核很难按照‘绩效计划→绩效实施辅导→绩效评估→绩效反馈面谈’这样规范的程序开展，应该怎么做才能既有效又不占用太多精力呢？
1、简化程序、降低标准：小规模公司在管理上并不需要强调精细，反而是需要粗放、快速响应，因此完全可以简化程序、降低标准。将繁琐的绩效计划制定、绩效考评打分的签字确认程序去掉，考核人和被考核人就指标和标准协商好了在人资备案就可以了。绩效数据的采集和提供也要尽量简化，不强调由第三方提供，可以由被考核人自己收集、提供，考核人来对数据进行验证，人资抽查即可。绩效辅导和绩效面谈的程序也可以简化，小规模公司人少事多，平时上下级之间的沟通交流本就是比较充分的。考核指标方面也没有必要追求规范，不一定非得符合SMART原则，只要是能够把想要达成的目标说清楚就行。
2、调整思路、转换方法：小规模公司开展绩效考核并不是只有KPI、目标管理这些方法，可以将注意力放在激励模式上，将考核与激励结合起来：如针对业务人员设置业绩奖——这是激励，业绩奖核算时增加市场占有率、新客户数量等的奖惩系数——这就是考核；针对非业务人员设置绩效奖——这是激励，奖金在发放时与企业整体业绩系数关联，并与个人的工作计划达成考核关联——这就是考核。
小企业绩效考核制度如何量化管理?我想通过业绩,劳动纪律,工作态度3方面...
答：从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略;2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环;3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作;4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
从哪些方面来进一步完善中小企业公司绩效考核管理
答：在绩效考核实际实施和操作过程中，不同企业之间或相同企业在不同阶段，企业具体的战略目标是大相径庭的，这就决定了推进和实施绩效考核的切入点和侧重点也不相同。如果仅仅根据绩效考核理论生搬硬套，多数情况会纸上谈兵，有时还会造成不同程度的负面影响。中小企业进行绩效考核的几点建议：1、较明确的组织...
请问中小企业做绩效考核有哪些方法呢?
答：1、做绩效的目的是什么？奖优罚懒、明确权责、激励员工、鞭打快牛等等，都可以是目的。也可以是降低销售人员成本。从企业战略层面，要看企业的发展战略和目标。很多中小企业要提练企业战略其实比较难，或者一开始创业时就没什么宏伟的愿景，这没有对错。就像有人喜欢奋斗，有人喜欢经营小日子一样，没有...
如何建立 中小企业 绩效管理体系
答：现在许多企业推行绩效考核不成功，大多是绩效考核管理导向错了，管理层与员工把注意力都集中在考核结果上，而不是员工绩效改善上，只是简单的将考核结果与员工收入挂钩，没有达到改善绩效的目的。二、对于绩效结果能量化考核的，坚决量化考核，保证考核结果的客观性，尽量减少考核的主观性。中小生产企业在建立...
如何制定更适合中小企业的绩效考核以及薪资制度
答：3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行...
常用的绩效考核方法有哪些
答：常用的绩效考核方法：1.直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。2.对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被...
企业绩效考核怎么进行
答：企业管理者在实施绩效管理体系之际,必须要做的一件事就是真正重视体系设计对于国家政策与市场环境的适应性。每一个企业在进行绩效考核管理体系时,毫无例外地可以在国家通行的绩效管理体系内,制定出符合本企业发展特点的细节规定,而无须再在国家通行体系外,重设新型体系。这样规模以上企业或者是中小企业都可以既能达到遵...
中小企业绩效管理是如何落地的?
答：几乎所有管理制度落地实施的基础条件之一都是一把手的重视和全力参与,绩效管理也不例外。但是对于如何重视并全力参与,很多企业一把手的理解存在较大偏差。 首先,大多中小企业管理职能较为薄弱,当决定企业要引入绩效管理时,要么让人力资源部(有的企业甚至没有专职人力资源部)到外部培训机构参加绩效管理相关培训,回来进行落地...
绩效考核方法有哪些?
答：在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 3、关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。 4、等级评估法 等级评估法根据工作分析,将被...
中小企业如何建立起KPI绩效考核系统
答："企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业...
