最近公司领导想让我带一个新人,我不想带他,我该采取怎样的策略?
日前，与一个北京的朋友吃饭，席间谈到有些员工非常热衷于向领导提建议，作为他们公司的高管人员，他一方面很反感越级提建议的员工，一方面又觉得对于员工的热情不好打击。想起自己在从业生涯中，一直是个满脑子想法的人，也曾经提出了很多“建议”，数百页、数万字的方案、建议书也写了很多很多。后来走上领导岗位，也接触了很多积极提建议的员工。曾经提过的建议，小部分被采纳，大部分被束之高阁;接受到的提案，小部分接受了，大部分也打回，或者置之文海之中，任其沉没。为什么会如此?如何使“建议”成为管理人员与执行人员之间的有效沟通?结合自己的经历，分别从员工角度与管理人员角度做了些分析，以做引玉之砖。首先谈谈提建议的员工们。回顾以前自己提的“建议”，以及自己收到的形形色色的“建议”，归纳了一下通常企业中见到的建议种类：对当前工作流程的改善建议;对当前公司政策的改善建议;对公司发展策略的建议;新业务新项目的立项建议。从上述建议种类推导出的“提建议”的动机：希望优化当前工作流程以提高效率或者令自己工作起来更轻松;希望影响公司决策者使政策令自己的长处发挥得到实惠或更容易表现;希望通过建议手段来展示自己的能力与才华;上述几点兼而有之。从以上分析来看，员工提建议的动机似乎都是好的，而且很多公司都采用了各种手段不断鼓励员工提出“合理化建议”，但为什么很多建议都石沉大海了呢?除去管理层主观的不作为因素，我认为大约有这么几个原因：“建议”从理论上分析很合理，但脱离了本企业的实际情况，无法实施;“建议”的内容与企业发展的当务之急无关，是“锦上添花”而不是“雪中送炭”;“建议”内容其实无需管理层介入，完全可以由员工自行完成;“建议”只谈理论，不谈操作计划，也不谈需要决策层提供什么支撑，使管理人员不知道“建议”的目的;“项目建议”缺乏数据和事实陈述，一步到位，只谈计划和所需资源，未进行充分的可行性分析，使管理人员无法决策。从员工角度来说，无论是希望通过“建议”来改善工作环境，还是希望通过“建议”来展示才华，动机都是无可厚非的。但必须认识到，只有被采纳的建议才是好的建议。那么，如何才能使自己的建议被采纳呢：首先，先做调研，对自己准备提的建议的可行性进行分析。很多积极提建议的都是“新人”，或者是刚刚进入企业的新人，或者是企业的老人，但是刚刚进入了新的工作岗位。这些员工通常喜欢以自己以往的经历或经验，对新的工作环境提出批评和建议，然而忽略了对组织环境的调研和分析。任何一个既存的组织都有其存在的内在逻辑，所谓“存在即合理”，其中的不合理现象也都是由于特定的历史或者客观环境所导致的。所以在这么一个环境中，提出一些从理论上分析合理，而在操作上等于对当前环境进行彻底改造的建议，显然不具备可行性。可行的建议通常是对局部问题、对具体问题、对当前最需要解决的当务之急进行小范围的改良，由浅入深，逐步优化的。在这种情况下，有识之士不要期望通过一个建议就解决问题，而应当从最容易实施、最能解决当前问题的环节入手，一步一步通过多个建议循序渐进，解决问题。其次，建议应当是由理论分析、数据或者事实陈述、目标设定、资源需求几个部分组成的。要想使决策者采纳你的建议，假设建议本身是可行和有必要的，那么建议中必须回答决策者心中的潜在问题：做什么?为什么?怎么做?需要什么?鉴于“建议”的阅读者通常工作繁重、时间有限，所以“建议”最好按照上述问题的顺序，开门见山地告诉决策者“建议”的主要内容和预定目标，然后再展开分析，陈述事实，提出要求，而且“建议”文案最好简单明了，对于一些由于问题复杂而不得不长的建议，最好加个目录或者索引，并且第一篇为概述，简要陈述主体内容与预定目标，才能吸引决策者看下去。当然，作为建议的发起人，你必须做好思想准备：一旦建议被采纳，你就必须承担你所提出的目标实现的责任。第三，重实干，轻空谈，做自己建议的实践者。有时，由于各种原因，你的建议可能在一段时间内未获得响应，如果你对自己的建议有充分的信心，那么，在你力所能及的范围内先把工作做起来。行动永远比语言具有说服力，在你力所能及的范围内，可能并不能做得十全十美，但是你可以用阶段性成果向决策者展示你的建议的合理性。而当决策者意识到这一点时，你的建议就价值无比了。同时，通过小范围的实践，你还可以发现以前思想中或许还不全面的细节问题，在决策者就你的建议进行讨论时，加以纠正和完善，这样当决策者采纳了建议，并要求你作为建议的实施者时，你就已经胸有成竹了。最后，注意任何企业都是有组织结构的，不要轻易越级提建议，因为你的上级的上级对你的工作细节不会十分了解，他会向他的下一级，也就是你的上级征求意见。这时，如果你的上级知道你越级会很不爽的。如果你的上级是一个刚愎自用的人，那么你或者选择跳槽，或者选择其他的方式来传达信息，除非你的上级的上级亲自找你，否则越级上述永远是下下策。编辑提醒:请注意查看“”一文是否有分页内容。
意思就是你的做法不被社会认可，可以适当调整去适应社会。在商务谈判中，双方地位平等是指双方在（C）上的平等。[A]实力[B]经济利益[C]法律[D]级别2、在商务谈判的进程中，往往有很多因素制约着商务谈判的进行，在以下的因素中主要以（C）为核心。[A]技术水平[B]质量[C]价格[D]实用价值3、商务谈判中，作为摸清对方需要，掌握对方心理的手段是（A）。[A]问[B]听[C]看[D]说4、市场信息的语言组织结构包括文字式结构和（B）结构。[A]图形式[B]数据式[C]表格式[D]组合式5、根据谈判者让步的程度，谈判风格可分为软弱型模式、强有力模式和（A）。[A]合作型模式[B]对立型模式[C]温和型模式[D]中立型模式6、发盘又称发价或者报价，在法律上称为（C）。[A]条约[B]规约[C]要约[D]协约7、在缺乏谈判经验的情况下，进行一些较为陌生的谈判，谈判人员应采取（B）的让步方式。[A]坚定[B]等额[C]风险性[D]不平衡8、价格条款的谈判应由（B）承提。[A] 法律人员[B] 商务人员[C] 财务人员[D] 技术人员9、谈判组的最优规模是（B）个人。[A] 2 [B] 4[C] 10[D] 610、韩国人的谈判风格一般是（A）。[A] 注重谈判前的咨询[B] 谈判有耐心[C] 注意宗教信仰[D] 重视个人面子1、国际商务谈判中，非人员风险主要有政治风险、自然风险和（B）。[A] 技术风险[B] 市场风险[C] 经济风险[D] 素质风险2、在国际商务谈判中，前往不能赠送酒类当做礼品的国家（D）。[A] 美国[B] 英国[C] 法国[D] 阿拉伯3、谈判中以与别人保持良好关系为满足的谈判心理属于是（B）。[A] 进取型[B] 关系型[C] 权力型[D] 自我型4、商务谈判各方最终获利的大小，取决于谈判各方的（D）能力。[A] 交流能力[B] 判断市场能力[C] 讨价还价能力[D] 实力和谈判能力5、在谈判过程中，谈判人员在进行一系列谈判行为决策时，最首要的工作是（A）。[A] 谈判的目标[B] 谈判的进程[C] 谈判的结果[D] 谈判的价格6、在谈判中，规定一个最终回复期限，但超过这个期限，谈判就自动终止的策略是（D）。[A] 空城计策略[B] 挡箭牌策略[C] 声东击西策略[D] 最后通牒策略7、处于迟疑中的谈判者的心理特征是（B）。[A] 不自信[B] 极端讨厌被人说服[C] 具有强烈的自我意识[D] 容易激动8、日本人的谈判风格一般表现为（D）。[A] 直截了当[B] 不讲面子[C] 等级观念弱[D] 集团意识强9、谈判中最为纷繁多变，也是经常发生破裂的阶段是谈判（B）。[A] 初期[B] 中期[C] 协议期[D] 后期10、谈判目标是谈判者行动的（D）。[A] 具体内容[B] 具体步骤[C] 谈判策略[D] 指针和方向1、谈判成为必要是由于交易中存在（C）。[A] 合作[B] 攻击[C] 冲突[D] 辩论2、商务谈判的准备阶段中，有两项工作是非常重要的，一个是调研，另一个是（A）。[A] 方案制定[B] 人员安排[C] 谈判准备[D] 谈判目标3、商务谈判涉及到（B）的活动与利益的获取。[A]
针对于这件事情就我个人谈谈几点看法：1、在现在这个开放的社会并不是教会徒弟就饿死师傅的年代，反倒是如果不教会徒弟，后继无人，则自己将永远只能呆在原岗位而得不到晋升的机会。
2、只有技能优秀的人才有带徒弟的机会，因此，让你带新员工，足以说明你技术过硬，应该是对你技术的褒奖。
3、人以信而立足。既然已经答应了别人的事，就不要出尔反外尔，免得让人觉得自己是个不讲诚信的人。
所以，个人认为，无论是出于自己今后的发展考虑还是出于诚信考虑，都应该坚持把件事情做完做好！
祝顺利！
辞职不干了经理却让多呆几天带新人怎么拒绝?
答：如果有提前一个月跟提出辞职的申请，那么经理让你多待几天，带新人，你是不可以拒绝的，因为嗯，你只有在这一个月内找到能够代替你的人。你才能够比较顺利的辞职成功，否则的话，公司有可能不会同意你的辞职申请，需在保证正常生产的条件下才能够同意你辞职。为了自己能够顺利的辞职，那么最好还是多带...
...涨薪诱惑,无非就是想让我短期手把手给他带一个人?
答：就不要再想着回头了。虽然领导为了挽留你，给出的条件具有一定的诱惑力，但这种诱惑往往都是有附加条件的，比如工作量加大、度过眼前难关等等。如果自己留下来，当领导有一天不需要自己，或者渡过了难关以后，你自己也就失去了利用价值。想让你短期手把手给他带一个人，那要看自己的意愿了。
为什么公司让老员工带新人?
答：一、教会徒弟饿死师傅，不干公司让老员工带新人，老员工心里就会犯嘀咕“教什么教，教会了，我就失业滚蛋了”因为可能会涉及到老员的饭碗不保，故而老人不愿意教你，这是问题的本质，老人有什么？有的是技术和经验，如果都教你了，谁来帮他养家供房，再说了老员工不是老板，什么培养新人、人才储备跟...
职场上带新人是怎么一回事呢,我苦恼。
答：没有什么好苦恼的，我认为这是给你提供一个证明自己价值能力的机会。搞不好你还会因此而升迁，凡事都要向好的方面考虑。1:带新人是证明你自己能力，价值的机会并不是什么工作都会让你带新人的，领导老板之所以安排新人让你来带，何尝不是一种心心相印的信任？这是你证明自己能力，价值的机会。一下子...
公司来新人总塞给我,我不想带,但是跟领导说又怕新人知道,谁有什么办法...
答：一般来说，公司领导信任你才会让你带新人，可能是因为你业务好、人品好、正能量，否则领导是不会让你碰新人的，怕你给新人负面影响。也可能是领导要提拔你，又没有把握你是否能胜任，就给你新人试试你是否有带团队的能力。所以，建议你好好带新人，把新人培养出来，不仅展示你的业务能力也展示你的领导...
已经超过了辞职申请日期19天,上司还让我带新人,我要怎样面对?
答：与上司谈一次，表明自己离职的愿望，希望他尽快批复。想让劳动者创造更多的效益可以理解，但是这不能建立在压榨劳动者的基础上。辞职申请提前一个月递交很合理，但是在此基础上领导应该尽快进行批复，以便于工作的交接。如果领导说故意不给批复希望你带了新人再走，那就要与领导好好谈一次了。首先要表明...
如果让你带一个刚来公司的人,你会对他有所保留吗?
答：所以在市场上有大把的工作机会，所以如何保持她们在本公司工作的稳定性是我刚开始带团队的重点。如果学习的过程需要很久的时间，对老员工没有威胁，知书达理，会做人，一般老员工也会愿意带的。当然当领导的也会表扬你的。名师出高出吗。难道是你怕他忘恩负义。不仅帮助了新人，使自己获得了成就感。
领导今天说安排一个关系户给我带,让我多教教,我该怎么办?
答：我觉得你应该认真的对待，领导肯定是信任你，才把这个关系互交给你带的在工作中应该给予他更多的照顾，多给他一些工作上面的帮助，这样的话让领导更加看重你的能力，而且也会给你更多展示自我的机会，对于你升职加薪是有很大帮助的。
...老板让我给老员工做思想工作,让他带新人,教新人技术,怎么说都不行...
答：不是成精了，是你没有找到让他心动的理由。他既然是老员工，可能单位上的很多事情都看透了看淡了，比如升职加薪，他可能现在只是想追求安逸舒适的生活，你让他带新人，是不是给他增加了工作量，增加了责任感，所以你要想怎样不影响他这样的工作节奏，工作氛围，说白了就是不增加工作量又能多拿钱，谁...
领导今天说安排一个关系户给我带,让我多教教,又不能拒绝领导,该怎么办...
答：职场中始终有各种各样关系户，不清楚领导让你多分享给的含意是什么？确实学东西？也是只带上玩下？消遣下时长？真有有发展的需要吗？要我想到曾经的我带过的三个关系户的小孩，其中一个便是来玩的（混两个星期拿个证实到美国念书，他爹又不乐意只拿个证实，还想让他来企业略微体验一下）。这孩子...
