员工工作懒散,无责任心,作为部门经理怎么去和他沟通?
多跟手西交流.
千万不要有架子.仁者之心
强者之态.
长者之亲.
智者之慧.
才者之能.等等` 多多沟通好处很多的.
要员工有什么说什么.
随着8090后员工成为企业的主力军，我们发现大部分员工都越来越懒散，工作没有激情、没有动力，“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。这样的员工不但无法为公司带来应有的效益，相反，有时候可能会拖累公司，成为管理者头痛的对象。 员工的懒散只能解决不能听之任之，否则企业将面临发展的严重威胁。员工懒散会影响到企业的风气，影响人员的执行力度，影响到企业的效率，最终影响到企业的效益。如何解决呢？下面我们将以两个实际案例来进行说明： 案例A 某中外合资网站，于20世纪90年代末期成立，正值互联网行业高速发展时期。 但在成立之初，这家网站公司规模较小，资金实力薄弱，属于中下水平，在支付薪酬方面，无法支付和其他大公司同等的工资；而且该公司处于中国西部，工作条件和生活条件落后于东南部地区。 由于这两点原因，导致该公司人才流失严重，勉强留下的员工也非常懒散，没有丝毫激情和动力，该公司在和其他公司的竞争中，明显处于劣势。 尤其是编辑内容方面，网站成立五年来，网站内容做得非常差，各个方面都差强人意，根本无法和其他公司比较。 2000年，该公司找到了一位“管理高手”王先生莱负责内容部门的管理工作。王先生来到公司，对网站内容部门经过仔细的了解之后，为该部门量身订做了一套“明星工作法”，是员工懒散、没有斗志的情况下发生了改变。 王先生为了调动员工的积极性，选择了几位业界非常有名的“明星”，通过多种方式向员工传达关于“明星”的种种工作和生活信息，是员工对他们产生向往心理，并和员工一起学习这些“明星”的工作方法和工作态度，甚至通过心理暗示等方法让员工知道这些“明星”并不是天生的，只要通过努力和锻炼，自己也能成为“明星”，实现自己的额价值。 同时，王先生调整了公司制度，为员工安排各种活动，设立以员工名字命名的网站内容栏目，为员工“成名”提供了良好的平台。 重新制定的工作制度，并没有给公司增加成本，只是为员工制定了一个奋斗目标，给员工带来了动力。 事实证明，这样的工作方法取得了明显的效果。仅仅半年的时间，该公司的员工在工作态度和工作能力上有了显著的改变，工作效率和工作质量得到大幅度提升，使公司得以在业内站稳脚跟并且拥有了和其他公司竞争的资本。 2001年，仅仅一年之后，该公司成功上市，公司规模不小，在所在地区有一定名气，也占有一定的市场。 案例B 一家从事计算机硬件的公司，公司规模不小，在所在地区有一定名气，也占有一定的市场。 但是随着市场竞争逐渐激烈，该公司的销售额逐渐下降，并且由于多年处在“大哥”地位，公司里很多员工不再具备刚刚开始创业时的斗志，多年来的养尊处优，也使该公司的管理层没有第一时间意识到危机的来临。 知道公司的销售额下降到原来的2/3的时候，才引起了管理者的注意。 可是发现问题并不代表能解决问题，公司在面临销售额下降时，没有及时想办法增加销售额，而是为了保障公司利益，实行了裁员和降低员工薪酬等措施。 结果，这些措施导致员工对公司彻底丧失了信心，除了因为减薪等原因而主动辞职的员工外，剩下的一些销售精英虽然没有减薪，但是已经给他们造成了一种“我不干活，你也不敢开出我”的心理暗示。 一年之后，全公司没有一个人完成销售任务，所谓的销售精英也因为对公司丧失信心而大多数跳槽。 两年之后，该公司宣布破产。 案例分析 通过以上两个事例的对比，我们可以看出：同样是员工变懒、丧失斗志的问题，优秀的管理者会把员工的积极性调动起来，让公司渡过难关；而不称职的管理者只能看着公司走向失败。所以，员工变懒问题不在员工，而在于管理者。 案例启示 解决或者预防员工变懒的“良方”有很多，办法应该具体情况具体分析，但是万变不离其宗。管理者需要做好以下两点： 首先，树立良好形象。俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，美国著名将领巴顿将军也曾经说过一句肥城著名的话：“在战争中有这样一条真理：士兵什么也不是，将领却是一切。”这些都说明了一个将领或者管理者的重要性。将领的形象会影响士兵，管理者的形象将会影响员工。管理者正面的形象就会使员工积极向上，反之，管理者负面的形象就会塑造出一个不良的员工团队。 其次，做到知行合一。古语有云：“己欲立而立人，己欲达而达人”。很多管理者要求员工必须按照自己说的去做，结果却招来员工的抱怨和不理解。管理者应该做到知行合一，不要一味地要求员工做我们都不喜欢做的事情，而应该让员工按照我们做的去做。换句话说，要求员工做到的，必须是我们自己能够做到的。
这个问题是每个领导都有的烦恼首先，得关心员工，不能和员工发生冲突，看他需要什么，满足员工需求。
其次，做事不能优柔寡断，不然在员工心里威信就没有了。
然后要和员工多沟通，多交流，建立感情。不能把自己老是处在一个领导的位置，高高在上，这种思想决对不能要，对员工平易近人。
在次，见人后不要等员工问你，你就当他是领导，就像有句话说的好，水能载舟亦能覆舟，有了员工才能确定领导地位，领导卑微的问候员工才能显示出你的伟大，才能和员工拉近距离。
最后有一点很重要，一个企业做不好一定是领导的问题，出事不要找别人的原因，多找自己的，能不罚就不罚，罚则必服。员工干的事不尽人意也不要怪员工，都做得像领导那么好了，那领导就不是领导了，平常生活中多夸赞他们，提高他们的积极性会帮助他们对领导的肯定和好感。
1、心理失衡型。
即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就
存在不平衡心理，因此，在工作中经常给予不配合或“捣乱”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为上司眼中的“问题员工”。
药方：
嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其
“先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”与“疏”的
方式，有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。
2、习惯使然型。
即由于个性因素造成的自身“问题”。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是“问题”员工形成的一个主要原因。
药方：
对于有恶习，但在业务上有一套的“问题”员工，作为管理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而其主要采
用的有效手段，便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”，从而起到鞭策后进及有不良习惯
的员工。对于没有潜力，但又“恶贯满盈”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字了得。只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的。
3、倚老卖老型。
有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便不把上司放在眼里，从而也成为“问题”员工了。
药方：
对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类“问题”员工，由于“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”，因此，需要采取一定的策略与技巧。首先，要
懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式，给予其身份提醒；其次，通过加压驱动的方式，“拔高”其销售指标，努力让其做的更好，给其
更大的挑战空间，给予更多的提升机会。最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，既能满足其表
现欲，又表示了你对其的尊重与厚望。当然，对于敢挑战制度与规定的“业务老油子”，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予
惩戒。
4、有恃无恐型。
有的员工，感觉“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、亲戚在企业或本部门担任要职，因此，对上司不理不睬，对工作不冷不热，从而也成为难以管理的“问题”员工一族。
药方：
此类“问题”员工在民营或私营企业里较为多见，需要好好“诊治”，以“对症下猛药”，治疗这种“无知症”。常用的诊治方法是：首先要向其“传道”，即讲述
做人的基本道理与原则，阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德，放弃固执与无知。其次，要通过工作之便引导其树立中、长、短期工作目标，激发其工作的热情，让其
养成独立自主的工作与生活风格，而不是依赖他人。通过以上两种方式，从而治愈这类“问题”员工的有恃无恐症。
5、工作失宠型。
即由于上司变迁或撤换，或自己工作不力而被降职、降级而使自己成为心理有问题的人。比如，笔者曾经任职的一家饮料公司的某区域经理，由于业绩一直下滑，公
司将其降职使用，面对新上任的上司，曾经风光无限的该区域经理情绪低落，以致在工作中处处与上司作对，从而成为“问题”员工。
药方：
工作失宠，是造成部分“问题”员工产生的关键因素，对于这一类的员工如果“处置”不其“谈心”，即能与其推心置腹地进行交流与沟通。要先指出其以前的“辉
煌战绩”，以及给企业带来的贡献，然后适时给其指出其“失宠”的原因，分析其操作中的失误，最后，帮其修正工作计划，告诉他“从哪里跌倒，就从哪里爬起
来”，鼓励他重新树立再创辉煌的勇气。
6、家庭变故型。
个别员工由于家庭遭遇不测或离异等，而使自己心理失常，以致“心事”重重，“心疾”感染上了工作。比如，有的业务员由于家庭失和，闹离婚，家里遭遇变故等，而情绪不稳，工作起来没有积极性，易怒、暴躁等，从而使销量下滑，工作出现问题等。
药方：
由于家庭的原因，而使自己的工作受到影响而成为“问题”员工的事情在工作中比比皆是，作为一个好的管理者，一定要能够“体恤民情”，明察秋毫，及时发现员
工这细微的变化，从而急他们所急，想他们所想，真正做他们的“知心人”、“贴心人”，尽其所能地帮助他们。对于自己帮不了的，比如，由于经济等因素而自己
无能为力的，可以及时向企业或上司汇报，从而商量出一个好的对策，帮助他们渡过难关，让他们从内心里感激你，从而不仅可以让他们跟着团队走，而且还可以增
强他们对企业的凝聚力、向心力，以及对企业的忠诚度。
7、压力过大型。
由于工作目标制定过高，或下达的指标超出自己的实际承受能力而造成自己心理负担过大，因而工作起来忧心忡忡，烦躁焦虑，思想消极，让人感觉有“问题”。
药方
对下属的期望值越高，下属的压力往往也就越大。比如，在日常销售管理当中，有时销售目标制定得过高，会导致物极必反的效果，从而让业务员产生逆反心理，而
给管理者带来诸多“难题”，比如，“软抵抗”、消极怠工，“破罐子破摔”等。作为好的管理者，不仅会“加压”，而且还一定要能够适时给下属“解压”，其方
式有二点，一是授业，即传授给下属完成目标的方法、技巧、策略，提供必要的支持，从而让其更好地达成目标，借此给其缓解压力。其二是解惑，即根据其心理症
结，解除其心理的困惑，让其得到精神与智慧上的支持，以此来鼓舞下属信心，缓解其内在的紧迫感与压力。
8、以牙还牙型。
由于误解上司“不公平”、对自己有偏见，而“积怨”颇深，在一些场合故意顶撞上司，以出自己心头怨气等。比如有的业务员认为给自己制定的销售目标不合理，给自己提供的晋升机会少等等，对上司一直都是“横眉冷对”，从而给自己戴上了“问题”员工的帽子。
药方：
由于下属对自己的误解而造成的“问题”员工，作为管理者，一定要能够以宽广的胸怀，给予下属以宽容与包容，一定要能够以“老大哥”的身份，敞开心扉，真正
倾听下属的心声，感受他们的工作与生活，从而给予他们更多的理解与支持，而不是真的“以牙还牙”，对下属进行“报复”与“疯狂镇压”，作为管理者只有与下
属实现了“心与心”的沟通，“问题”才能“浮”出“水面”，才能使“问题”员工心理上没有问题。对“问题”员工的管理，最忌“不分青红皂白”而“一棍子打
死”，从而激化矛盾，也使自己作为管理者的权威一扫而光，甚至让整个团队变得“内讧”四起而最终一盘散沙，而作为一名优秀的管理者，应是一个能够及时化解
团队内部矛盾，围绕“问题”寻找方法的人，不仅能够坚持原则性，更能突现灵活性。
作为部门经理和懒散的员工沟通时要微笑也要活泼一点，眼睛要配合你的微笑才好。谈话要生动引人。肯定员工的成绩，暗示员工如果再努力一点就更好了。
作为部门经理常说些鼓舞人心的话。在做任何事前，先把一段振奋精神的话语讲一遍，以鼓舞员工，这对工作将会大有收益。
要传播好消息。好消息除了引人注意外，还可以引起别人的好感，引起大家的热心与干劲，甚至帮助消化，使你胃口大开。
你好~一下是我总结的部分经验，不足之处还望指教。
首先 ，作为一个上位者 遇到懒散 不听从指挥 偷懒 等消极代工的下属时
切勿急躁 应先找到该人 私下询问或查询他是否有何困扰 并尽量帮助他摆脱困境
再次，而对那些不是因为个人问题原因而消极怠工者，也应私下进行批评教育 并告诉他他这样做会给部门带来何种后果及他个人的惩处。
然后，留意观察他最近一时段的表现。如还再犯，切勿严厉批评 而是多提提他的优点，鼓励
他多像好的方面发展 ，批评并不能治疗根本 而每个人都希望被认可。尽量使你的下属成为你的朋友及伙伴。也许，有的人表面是一套背地是一套，也不要死追人家不放。绕个弯子，通过与他相处较好的下属了解他的状况并加以解决问题。
最后，上位者 切忌 轻易当众点名 批评某个人，实在过分的话可以说是“某人”，更忌讳动不动就罚款！毕竟出来打工的都是为了挣钱。罚不是武器而是手段。作为一个好的上位者，至少有两名比较铁的下属伙伴，别让他们当你的眼线 要让他们和其他人尽量打成一片，切勿轻易听信那些打报告者的言语。真有问题 尽量亲自查明。遇到自己及自己伙伴或团队都无法解决的问题是应向有关经验者请教 不耻下问。不管他是你的领导还是你的死对头。
1个合格的上位者 也许你的能力不及你的下属，也许你的人缘不及别人。也许你没别人勤奋
但你一定要能做出有利于你及你团队有利的决定及判断。让人信服你。自然就有人会听从你的。并且要时刻记住 集体利益大于个人利益。当你个人利益与下属利益冲突时 应先照顾你的下属。你要好好记住 只有你的下属好了你才能好。水能载舟，亦能覆舟.
各种大道理不尽人言。要尽量做到 少说多做，言简意赅，即使你的决定是错误的，但是能给你及你的团队带来些许利益，都要考虑考虑是否值得做下去。
人缘管理不仅是门学问还是门艺术。需要慢慢研究并体会。
首先，我曾做过这样的员工，抱歉，不要说我找借口，离家千几百公里，一对年幼儿女加年迈双亲，一个单位工作了7个年头，用母亲的话说“钱没看到我的钱，人没看到我的人，老家现在工资水平不比你那边差了，回来吧”。坚定了我回家的信念。我的原因很简单：为了获得离职经济补偿。按劳动法，员工自己离职，单位无需经济补偿，然而，先前离职的同事，基本都有拿到公司的离职补偿金（为原单位点个赞）。在我与部门经理和人事部经理沟通离职事宜时，被告知：自己离职，公司不予经济补偿（这个时候的公司效益下滑），我据理力争无效，之后，工作方面开始变得懒散，大错不犯，小错不断，影响确实不好。之后，公司违规将我调入低薪岗位，想逼迫我自己走人，怎奈本人尚懂一些劳动法（专门研究了好一阵子），保存了好些证据，将公司告了，结果如大家猜想一样。
这位部门经理，一个平时正常工作的员工，在突然出现你所述情况的时候，建议你先从侧面了解一下他近段时间有什么反常？或在他身上发生了些什么事？了解到情况后，直接找他谈话，对症下药。去意已决的就直接点，遇到挫折的给与换位一般的安慰，困惑的要用专业般的经验去给他疏通大脑，呵呵，愚见
你店里的员工为什么懒散、不上心,你的相处方式对了吗?
答：员员工工作懒散不上心。一方面说明他们的平时工作不忙，没有压力。工资水平不高。可能你们这些店啊，这个收入比较差。他们也无心工作。还有一方面原因就是这些员工本身自己就没有责任心，干什么事情都没有责任心，这样的员工不行。
工作部门太懒散,该如何改变自己?
答：你一定要找到自己的原动力，这其实就是你自己的价值观，把它写在一张纸上贴在工位上，每当你没有积极性的时候都看看这张纸，看了这张纸一定会激发你的工作热情。还要学会给自己设立目标，长期目标和短期目标，甚至是每周或者每天都给自己设立目标，达成目标了有奖励，没有达成有惩罚。奖励可以奖励自己...
作为领导,什么样的员工你最反感?
答：1. 缺乏责任心和主动性：这样的员工常常推卸责任，不愿承担工作任务，并且缺乏主动性，无法积极主动解决问题或提出改善意见。2. 不诚实和缺乏诚信：一个不诚实或缺乏诚信的员工会破坏信任并影响团队的协作和效率。3. 消极抱怨和负能量：过度抱怨、抱怨问题却不采取实际行动或传播负能量的员工会对团队氛围...
业务员天天闲着没事做,怎么办
答：二、有业务经验，但是懒散惯了，不愿意主动工作，更没有责任心。对于这种情况，需要管理层人员主动跟进，制定明确的销售目标，并在这个基础上制定相应的考核制度，依据制度化管理来规范人员行为。三、整个公司的环境都是懒散的，那你就别要求业务员主动去工作。这是管理层或者是老板造成的，业务员在这样的...
工作态度和责任心不足反思检讨?
答：工作态度和责任心不足反思1 尊敬的单位领导：您好，关于我此次疏忽、怠慢工作的严重错误，我要向您做出深刻反省、检讨。如今，我已经对错误有了深刻认识：我作为公司的一名管理层人员，不顾公司有重要出货项目不参与加班，导致此次出货过程人员紧张，造成了极大不便。此外，由于跟领导您有亲戚关系，我这样...
遇上工作态度不认真,没责任心,没积极性的同事该怎么办?
答：既然是同事关系，那就不能干涉过度了……自己该做的必须做，剩下的，由他去吧。相信当他碰了壁之后，就会警醒了。希望那时候来得不晚，还来得及。
如何培养懒散员工的敬业心
答：承担起相应的责任。如果管理者不能放手，委任之后一再管束，员工还是难以建立责任感，事无巨细样样请示，在接受任务的同时，并没有承担起相应的责任。管理者在给了员工更大的发展空间之后，员工的创造性将会得到更大的发挥，责任感也会因为从事一件重要工作而在无形中增强了。1、...
工作态度和责任心不足反思怎么写?
答：工作态度和责任心不足反思1 尊敬的单位领导：您好，关于我此次疏忽、怠慢工作的严重错误，我要向您做出深刻反省、检讨。如今，我已经对错误有了深刻认识：我作为公司的一名管理层人员，不顾公司有重要出货项目不参与加班，导致此次出货过程人员紧张，造成了极大不便。此外，由于跟领导您有亲戚关系，我这样...
懒散惯了的人在工作中如何提升执行力
答：所以，我们要提升个人执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，如何树立积极正确的工作态度？我认为，关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。一要着眼于“严”，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。责任...
如何提高员工责任心
答：2.赞扬和肯定员工的工作：如果可能，对于不满意的工作不要全盘否定，一定要找出几个还说得过去的地方进行赞赏，一旦员工做出了比过去有进步的成绩，要大加赞扬。但是，除了表扬，还要指出不足之处，并给指出改进的正路。3.依靠团队的氛围带动不积极的员工：对于团队中喜欢抱怨、没有责任心、绩效不好的...
