老板跟我谈好的工资经理现在不愿意发了，怎么办？~
直接找老板谈谈，建议带个MP3或用手机录音以便固定证据，如果老板还认可原来的承诺，就请老板兑现承诺。如果老板不认可，自己考虑去留。
以我的经验来判断，此时你的位置已经岌岌可危了，所以先不要不服气，保住位置再说吧，我之所以这么说是之前亲眼见证过这样的事儿。
原来有一个同事行事非常张扬，而且经常仗着自己的技术不把老板放在眼里，动不动去找老板表示对这个人不满，对那个人不满，其实最让老板不满的就是他，但是出于对技术的需求，老板拿他也没办法。
老板毕竟是老板，人家的手段多着呢，收拾你一个员工还不跟玩儿似的，后来直接聘请了一个大学高材生，放在那个刺儿头手底下让他带着，美其名曰他工作太累，给他配一个兵，实际上这是一个套路，当他接受了这个新兵，他就踏入了一个陷阱，随着新人的技能逐渐熟练，这个全套的口部也正在收紧。
果不其然，老板和新来的进行了一番交流，新来的表示这部分的技能基本上已经掌握了，没有老员工的带领也能独立操作完成，这个时候老板的态度来了个180度转变，把新员工的工资涨上来，比带他的师傅还高了20%，并且大部分的工作由新员工来主持，老员工肯定不服气，找老板说的时候，我们老板直接一句话把他怼回去，你爱干不干！
从这个例子上可以看出，老板肯定是对你的工作有想法，所以才会给你带出来的新兵涨工资，而忽略你的感受，或者说这是有意而为之，让你对目前的形势有一个清楚的了解。
下面是两篇文章，你可以综合整理一下，希望能帮到你首先将对于同事：对于同事间寻求帮助，办公室内的礼节往往起着重要的作用。往往没人愿意帮助那种老是无法完成自己工作，爱偷懒的人；而大多数人还是乐意主动地帮助那些曾经也帮助过自己的同事。如果知道同事午饭时间还一直忙着校对客户的文件，您主动提出留下来帮助他，会得到他的感激，在你遇到同样的情形时，会得到他的回报。我所指的主动，是因为您的协助是没有加班费的。属于助人于困难时机一旦你的好意被接受，不要刻意地老记着或提醒每个人您曾如何地帮助过他们--在你遇到力不从心的情况下总会有人回报你的。对于领导： 随着竞争的越来越激烈，人们越来越意识到，在职场中处理好人际关系的重要性。而同事关系中的领导关系的处理，显得特别重要。因为是否能和领导成功相处，和能否获得领导信任、能否和领导共事等职业前途有关。 首先要注意自己的职业形象。 比方说，个人的着装、打扮，是否迟到、早退，是否遵守单位的规范制定等等。这些不仅是个人习惯的问题，它从另一个方面反映了一个人的素质和修养。 要有敬业精神。 敬业精神是个常谈常新的老话题。从与领导关系的角度讲，当前有相当一部分人就严重缺乏敬业精神，而同时还有相当一部分人不善于表现敬业精神。 我们提倡敬业，但也提倡会敬业，这里有三方面的技巧要注意： 第一．对工作要有耐心、恒心和毅力。 第二．苦干要加巧干。勤勤恳恳，埋头苦干的敬业精神值得提倡，但必须注意效率，注意工作方法。 第三．敬业也要能干回“道”。“道”就是让领导知道或感受到你付出的努力，不必要做那种永远的幕后英雄那种吃力不讨好的事。要知道，领导是没必要也没那个义务，去花时间去仔细探究这些细节的。 第四．要服从第一领导。 下级服从领导本来就是天经地义的事情。但现实是，现在的人过于强调“个性”，遍地是“刺头”。这不仅体现个人的素质，还体现出自己的敬业精神以及对本单位认可和别人的尊重。 所以应该善于服从，巧于服从： 第一．对有明显缺陷的领导，积极配合其工作是上策。 第二．当领导交代的任务确实有难度，其他同事畏手畏脚时，而自己有一定把握时，应该勇于出来承担，以此显示你的胆略，勇气和能力。 第三．主动争取领导的安排，很多领导并不希望通过单纯的发施令来推动下属开展工作。 第四．要多多请示。——研发团队的组织建设和知识管理 作为一家国内领先的设计，龙旗在的研发、设计、物流、生产、经营、管理等方累了丰富的经验，形成了一支高效的研发管理队伍。当前，由于金融危机的影响，国内外的经济形式发生了重大的变化，行业的竞争更加激烈，行业的生存更加艰难。 为了应对这种严峻的形势，打造更高质量的研发团队，更进一步提高设计的质量，对促进龙旗整机的品牌影响以及，将会产生深远的影响。下面，我将结合在国际产品研发部的团队组建经验，来讨论团队组织建设和知识管理对打造高质量研发团队的影响。 一．组织建设 团队的组织建设是一个复杂的系统工程，把握好几个重点，就能够建设好一支高素质的研发队伍。 1. 人员的选择 研发团队的基本单位是研发人员，为了把研发团队建设好，首先一个就是选择合适的人。在对应聘人员的考核过程中，有几点很重要， 一个是应聘者的专业素质，这个是一个基本的条件，不满足这条，不能纳入备选范围；二是应聘者的思维和表达能力，思维能力，代表的就是一个人是否“聪明”，而表达的流畅，将决定了他将来融入团队的能力；三是积极的态度，在一个团队里面，只有大家都能主动积极地完成自己的任务，同时把和自己相关联的接口部分，积极主动地去完成，这个团队才会高效率，才能减少不必要的内耗；四是应聘者是否认可团队的价值目标、行为准则，这样每个新成员的加入，将不会破坏团队既有的文化，造成不稳定因素，同时维护团队的和谐发展。我们团队曾经出现过一位人员，基本素养还可以，人也非常努力，但是总是一个人闷头做事，不愿意与协作的同事沟通，造成和他合作的项目团队人员都感觉非常难受，最终没能通过试用期的考核。 2. 人员培训 不是所有的研发人员的专业知识和工作背景都能完全符合团队的需求，为何使得每一个成员都能干迅速的上手，这是每个带队的主管需要关心的问题，需要为每个新员工定下一个工作目标和业务范围，然后根据业务范围，针对性的进行技能培训，使得团队积累的知识能够为其吸收，尽快适应团队的工作内容。同时每个团队成员的成长，都需要的培养计划，这个需要主管和每个团队成员进行沟通，根据其职业目标进行规划，进行相应的技能培训和知识培训，增强团队的稳定性和战斗力。 3. 组织纪律宣导 团队的组织行为需要保持一致，这样才能发挥团队的效率和竞争力。而团队效率的提供，来源于对指令的遵循和执行力，而保证执行力的一个前提，就是对组织纪律和规范的认同和遵循，所以保持对组织纪律的不间断的宣导，尤其是对于新进入员工的宣导，将对保持团队的效率起到重要的作用。我所接手的硬件团队，原来人员对于上班时间，汇报方式，组织纪律比较散漫，造成研发人员和项目经理之间，经常出现矛盾，这个时候，我们首先和大家沟通新团队的行为方式和纪律原则，告诉大家这个纪律需要大家共同遵守，过去的已经过去，在新的团队需要按照新的规则办事，然后每周的例会反复宣导新团队的纪律，目前硬件团队的沟通效率以及项目的执行项目都有了非常明显的提高。 4. 激励方式 团队要能够稳定发展，一个重要的原因是对团队发展以及项目做出重要贡献的人要得到适当的奖励，而激励的原则就是需要公正公开，只有合适的人得到合适的奖励，团队才会有向心力，才能保持稳定的发展，如果有贡献的人得不到提薪和奖金鼓励，必将伤心离开，导致团队核心竞争力的丧失。当然团队的激励，不能完全是物质激励，适当的精神激励也很重要，甚至在某些时刻比有限的物质激励更有效。我带的团队，曾经有位非常优秀的驱动工程师，能力出众，沟通力强，但是由于薪水方面不能对应其能力，选择了离开；同时也有位同事在得到小高薪offer诱惑的时候，经过沟通，仍然认同现有团队的文化，选择留下来。所以物质奖励和精神激励相互相成，需要配合使用，这样团队才能稳定发展。 5. 晋升机制 一个良好团队的培养，很大一个程度上取决于对团队主管的培养。团队主管的技术能力，工作态度，行为习惯，会成为整个小组的模仿对象，会成为团队成员的行动指南。部门负责人选择了合适的团队主管，那么基本上团队的培养成功了一半；所以团队负责人，在培养团队，带团队的过程中，要特别注意下级团队主管候选人的观察，培养和选择。同时对每个团队成员的能力和态度方面，做好记录，每月做一定的评估总结，在团队成长到一定规模上，提供适当的候选人成为主管。在能力和态度的问题上，态度第一，能力第二，只有能力和态度俱佳才是合格的主管候选人，才能得到提升。 6.团队文化 团队文化是团队稳定和健康发展的润滑剂，积极、健康、向上的团队文化，对稳定团队起到重要的作用。人毕竟不是物质动物，在工作的同时，需要得到团队的认同，需要适应团队文化。一个和谐的工作氛围，知识共享的开放态度，一个积极向上的工作态度，沟通流畅的团队氛围，将对团队成员的成长，和提高团队成员的效率和战斗力，有着非常重要的作用。我带的软件团队，成员专业素质较高，但是薪资水平相比行业水平不高，但是团队成员总体比较稳定，我想，和谐开放的团队文化，在其中起到了关键的作用。 二. 知识管理 团队的管理，很大的程度是知识的管理，管理好了团队的知识和成果，那么团队才是一个稳定的团队，而不是个人的团队。 团队也不会因为某个人的流失而导致核心技术流失，从而保持团队的持续竞争力。 1. 关键知识领域的划分 要形成一支高效、有竞争力的研发团队，关键是对研发领域的各个关键知识域的把握，只有技术团队对关键领域都有知识积累和技术把握，产品研发才能按期保质的完成。而在团队的培养过程中，首要的是对关键技术领域的划分，划分好关键领域后，就可以评估每个领域需要多少人力的投入，同时可以对分到这些关键领域的人力进行针对性的培训，同时保持适当的备份，这样既加快了知识的学习和掌握速度，也增强了团队的整体能力，而且这种矩阵性的研发团队结构，既为项目的保证了高质量的研发资源，同时也减少了因为个别技术能人离开所造成的技术损失。高技术行业，人员是非常关键的因素，而技术能手，也是各家所竞相挖角的对象，所以，针对关键知识领域的划分，和备份的方式，可以减少这种挖角和人员外流所造成的损失。关键领域如何划分，一个有效的方法就是召集技术人员进行头脑风暴的讨论，然后将各人的意见综合归纳，提炼出最关键的几个部分。 2. 对关键知识领域的人员配置 在关键领域的人员配置上，一个重要的原则是，按照知识点和难度分配研发人员以及相应的备份人员，而不是根据项目的多少来分配人员，因为项目的研发，本质上是需要各个技术知识点的完成，而不是在于人员的累积。而且有效的版本管理，将更能促进人力的精简和项目的高效完成。 3. 文档的整理 其本质是知识管理。而团队的培养依赖于知识积累。而知识积累，除了高级工程师以及主管对团队成员的言传身教以外，还有一个大的方面是对技术知识领域的知识记录，形成文档，同时文档的书写方式，需要满足团队的标准格式。更关键的要求，是要把技术点描述清楚，要让一个没有做过该技术的人通过文档的阅读，能够很快的掌握该技术，为打造学习型团队、有竞争力的团队奠定了基础。 4. 版本管理和知识积累 软件的过程，是一个团队协同，协同作战的过程，为了有效地控制代码的进程，以及对代码的回溯留下记录，必须进行有效的版本管理，有效地平台，将为多个项目的平行以及代码的继承，起到重要的作用。 有一个很重要的要求，就是给与版本管理人员很高的权限，要求软件人员必须按照版本管理人员的要求创建目录，书写代码以及Check In/Out代码。文档和代码是软件团队的知识积累的重要部分。 综述：为了打造高质量的研发团队，我们需要对研发团队的组建以及知识积累、传承方面下功夫。团队的完善组建，为团队的成长奠定了基础，而团队的知识积累和传承，为保持团队的发展以及形成竞争力，打下了基础。
下班多炼子，请教熟手帮你抚导
新公司上班第一天 人事告知公司总经理觉得我不太适合这个工作 该不该争...
答：1、任何切身关系到自身的都靠自己争取，你连争取都不敢别人反而还看不起你呢。2、你要自己判断是你真的不适合（专业能力不够）还是你只是经验不足出错，自己总结好再发出自己的声音吧。3、刚刚开展工作的你就别求公平的工资了，等你适应了再说。
上班第一天,由于不熟悉工作流程,遭到客户投诉。经理下午电话批评了我...
答：态度要诚恳，首先要认识到错过，要分析以后怎么改善，对策，并适度做个保证，让人看到你的诚意，你的担当，责任感
今天第一天去服装店上班,总觉得店长好凶,好像看不起人,都有点不想做...
答：陌生人都是这样的。 在说有些人总觉得管理就得有威严，所以大部分人都是这样的
我该不该辞职?今天第一天上班经理说我不适合这份工作,让我走我说再让...
答：员工想辞职，按照规定和离职程序，应书面提交辞职报告。辞职报告通常简单就好，但是应该真实合理，并有比较充分理由，特别是想急辞职的，要说明原因，如果没有特殊情况，一般法律规定是提前一个月的，可以参考以下范文。辞职报告（范文）尊敬的公司领导：我因xxx的原因，目前无法继续工作，经本人再三考虑，决定...
领导好像对我有意见,总是把最苦最累的活给我,该怎么办?
答：能者多劳，更要享受应得的待遇，才能形成凝聚力和战斗力，也是一个团队走向兴旺发达的关键之所在。从以下几方面说明一些问题，我的分析是这样的：一、考验你的工作能力 想知道你的工作能力到底有多强？想对你做个充分了解。如果你说的领导是聘用制，那么你的能力对他来讲可谓是一种危机，所以他特别想...
我刚去上班不久,单位里的其他员工和经理老是错怪我,是别人干活出差错不...
答：第一摆正心态，不做辩解，你问心无愧，坦坦荡荡，有什么值得担心的呢。第二吸取教训，改变工作方式，避免别人有可以栽赃你的机会，不给他们欺负你创造机会。第三，将心比心，时间久了，没有谁会一直欺负你，相信你与同事之间的关系会越来越好。
第一天去超市上班 经理就说我不机灵 不适合 眼里没活
答：可能就是你不太灵活 那没有什么关系的，努力就好了 经理看到你的态度那就是不会为难你的
实习生面对领导装模作样发问,只有我真的提意见了,领导怎么看待?
答：很多人在刚刚进入职场的时候，其实都会比较畏手畏脚，面对一些问题也不敢询问，但是我认为，在职场当中，如果有问题的话，需要及时提出的。比如在工作当中，有一些要求我们自己不明白的话，也需要问领导当实习生，面对领导装模作样发问的时候，有的人就会担心，只有我真的提意见了，领导会不会对自己有...
我和一个女生都说新人,刚上班,我们经理有什么事都眼神示意我,让我去...
答：可能你的眼缘好呗，别人你的上级呗，看到你之后就是特别的顺眼的，就重视你吧，给你个眼神，你就知道做什么？证明你很很聪明，领导，看中你，相信你
主管与下属处理问题有意见冲突,该怎么办?
答：这种现象轻则引起群众议论,影响领导者的威信和形象;重则招来满城风雨,使领导者难以开展工作。 发生矛盾的原因可能是多方面的,应当进行具体分析,但从领导者方面检查,多与对矛盾处理失当有关。这通常表现在以下几个方面: (1)过于自信而不能容忍下属的意见 如果在某一问题上,与下属意见不一致,并且是在下属意见正确...
