怎样管理好50人以下的小工厂
小工厂管理主要分为以下几个方面：1、人员管理：每个岗位都有明确的职责，工作量与责任与奖金和岗位工作挂钩，建立好金字塔式的等级结构，明确等级之间的差别（从着装、就餐都体现出来）。建立奖惩办法，不能光是惩罚的条例，要有奖励的条例，这方面说的容易，需要管理者自己思考，想办法。建立良好的信息反馈机制，有的问题你必须全知道，而且哪些急需要处理解决的、哪些非常重要的（其实就是RTY管理）。还有工作效率管理等。2、现场管理：包括9S，至少也得5S，有明确的标准，并建立奖惩制度。规范员工的操作动作，有明确的操作指南或指导书。现场安全和危害一定有专人负责（不出问题则以，一出就是大问题）。3、行政管理：公司的行政是完善公司管理角落的主要部门，很多的杂事是否有行政处理的，行政人员要具备承接多个任务，多项工作的能力。4、财务管理：必须能看明白帐，一定数额上每一笔花销必须亲自签字。保留固定的流动资金数量，维持企业运作。以上几点是主要项目，还包括计划管理、质量管理、客户管理、采购管理等等环节。
本来给你留了言，但我却不知你能不能看到我给你留的言。所以我想了一下，还是把我推荐给你的文章弄到这里来给你看吧！下面我写的《论留人难的问题》是针对大多数企业写的，这篇文章应该可以给大多数企业参考与借鉴，因此针对你的问题怎样的管理方法能减少员工的流动性？我也把这篇文章推荐给你，希望你能从中找到一些你想要的东西。
《论留人难的问题》
在阿里巴巴论坛与生意经上，看到很多家企业都存在着留人难的问题。很想协助这些企业，解决与控制这个问题的延续与发展，无奈本人学识、资历、精力与时间都很有限。所以就不能给这些企业发问者逐一回复，可我真的很想给这些企业提供一点建意，真的很想让这些企业在留人难这个问题上，有所突破，有所改善。因此虽然明知我个人学识与资历尚浅，但我还是要在这里写出我心中这一点点看法，希望可以给那些存在留人难问题的企业参考借鉴。当然若有什么说得不当之处，还请大家多多指教。
说到问题，我们就会想到解决问题。解决问题，我们又应该首先找到问题的根源所在。只有找到了问题的根源所在，我们才能找到彻底解决这个问题的办法。只有这样在出现一个问题时，我们才能真正的解决掉这个问题，使之以后少发生甚至不再发生这样的问题，否则我们就只能解决表面的、当下的问题。而这个问题以后还会再次重复的发生。
留人难这个问题发生了，而且在很多企业中发生着。很多企业一直都很注重这个问题，一直在想办法改善这个问题，也制定了很多相关的政策、制度、方法来控制与解决这个问题。可结果呢？很多家企业却没能很好的控制与解决这个问题。留人难这个问题还在很多家企业中漫延着。为什么？难到对于大多数企业来说留人就真的那么难吗？不，我坚决不同意。没有做不好的事，只有做不好事的方法，这件事没做好，绝不能代表做这件事的人不行，只能说明做这件事的方法错了。对于一个企业来说，现在还没能很好的控制与解决留人难的这个问题，绝不能表示这个企业本身不行，而只能表示现在这个企业，还没有找到最适合自己留人的方法。对于一个企业来说，针对留人难的这个问题，我们到底应该怎么样来控制与解决呢？
要想真正控制与解决留人难的问题，我们先就要找到，造成你企业人员流失的根源所在。要找到人员流失的根源，就先要来弄清这些人员到底是哪一类人。因为不同类型的人流失掉，其根本原因是不一样的。那我们企业中或企业以后要加入的或企业要面对人员，都可以分为那些类型的人呢？下面我们就来，给企业中或企业以后要加入的或企业要面对的所有人员分类。这些人员都可以分做什么类型呢？人灾、人在、人材、人才、人财
人灾，害群之马。注意了，这样的人千万别请进企业，若你发现你企业有这样的人，赶快让这个人离开你的企业。中国古时有一个哲学家，在草原上看到一个人在放马，就去问他，你知道要怎么样才能管理好一群马吗？这个人说除掉害群之马。中国几千年的文化，其实我们中国人的老祖宗，很早的时候都认识到了，害群之马对一个队伍的危害性了。所以我们在对待一个害群之马时一定不能心慈手软，一旦发现就要想办法，在最短的时间内出掉这个害群之马。
人在，普通员工。这类人没有什么特别的才能，没有多少上进心，也没有什么理想。这类人一般只关心他的衣食住行。在企业中这类人最关心的就是他的工资。如果企业管理能把这类人组织管理好了，这类人会为公司做完大部分的工作。因此，这类人企业要特别重视，但绝不能重用。这类人会是企业中大多数的人，特别是你企业的人员越多越明显，重视这类人就是重视企业大多数的人，这样你的企业才会有更大的工作效率。有了更大的工作效率才能创造更大的效益。但这类人千万别重用，如果你重用这类人了，你就非常有可能把这类人变成人灾。这类人一旦得到重用，他就会排挤那些真正有才之士，这样真正的英才就会有非常大可能性被埋没掉。英雄一旦无用武之地，他就会离开。千军易得，一将难寻啊！一旦你的企业同一个真的大将之才失之交臂，这个损失对于你的企业来说，那将是不可估量的。所以我们对待人在这类人，就只能是重视而绝不能重用。
人材，可造之材。这类人没有什么特别的才能，但这类人很有上进心，爱学习，吃得苦。如果你一旦遇到或发现，赶紧把这类人网络到你的手下来，大力培养吧！这类人那就是石中的美玉，只要你用心去琢磨，不久的将来，这个人就能成为你手下一员开疆拓土的大将。千军易得，一将难寻啊！另外这个人材是你发现并培养而成的大将之才，只要这个人不是一个无德之人，他就会终身感激你的裁培之恩，并会终身追随于你誓死效忠的。
人才，才华横溢之人。在管理上或在技术上有其过人之处的人。这类人一旦遇到，感谢天，感谢好运吧！还是那句老话千军易得，一将难寻啊！当然，在感谢天与好运的同时，千万别忘了，尽自己最大的努力，去把这个人才请进你的企业重用。在你遇到这个人才的时候，若是这个人才已经有主公了，你就与其交好，一定要与其交好。千里马常有，伯乐不长有。谁能肯定这个人才的主公就是一个明主呢？若这个人才的主公并非明主，而这个人才又想要另寻明主，那么这个人才就会，因为你与其交好，而第一个想到你，到那时你就非常有可能得到一个千金难寻的大将之才。
当然，若你遇到这个人才的时候，他正处在人生低谷，山野落魄之地。我要说的是：你运气好，真的运气太好了。赶紧把这个人才请回来，以师之礼请回来重用。这个人才在这样的境地，被你找到并以师之礼请回来重用，那么只要这个人不是一个无德之人，他就一定会终身感激你的知遇之恩。他将来也一定能为你的商业帝国贡献一份不可估量的力量。
人财，能给企业直接带来财富的人。这类人一般会是你的事业合作伙伴。比如一家工厂的负责人、一家公司的老总、一个很有影响力的人，等等-----这类人如果你一旦遇到，就主动真心的与其结交吧！请你相信这类人，一定能让你的事业更一步的。
现在我们知道了人员的分类。接来下我们就要用这种人员分类的标准，来给我们企业中的人员进行分类。在给这些人员分类后，我们就可以根据人员的不同类型，采取不同的对待方式。而针对留人难的这个问题，我们在给企业的人员分类后，就可以真正找到这些人员流失的根源所在了。
举个例子。就拿企业对员工的培训来说吧！这种培训总的来说对员工是好的。企业花钱请人专门来给员工培训，以提升员工的各项素质。员工自身的素质提高了，这对他（她）整个一生都会有好处的。可我们在实际操作中，会发现有很多员工是不愿意去参加培养的，特别是企业占用员工体息时间搞的培训。为什么？为什么会这样呢？企业对员工采取的培训，可以说成是一种福利，是对员工的好。可为什么却还有很多员工是不愿意来参加的呢？特别是企业占用员工体息时间搞的培训，如果企业没有采取强制性，要求每个员工都必须参加的话，可能大部份员工都不会到。为什么？其实根源就在，大部份员工都是人在。这类人没有太多的上进心，没有什么理想，也不爱学习。所以企业要对这些人进行素质提升的培训，那就是在强拉驴子喝水嘛！人家驴子不喝，你却非要把这个驴头按进水里，也就是这些人在不想来培训什么提升素质的课，你却非要强制他们来一样。你想想，你这样强制这些人在来听课，可能不旦不能产生什么好的效果，反而会导致一些不影的后果发生。比如人员的流失。
这种例子多了，如果你不能分清企业人员所属类型，那么做为企业领导者的你，就可能常常在对你手下各人员任职时，把这个人给逼跑了。比如，你把一个重要的岗位交给了一个人材，却把一个普通的岗位交给了一个人才，这样你就非常可能导致这两个人都走。因为是人才的这个人，他感到你不重用他要走。而是人材的这个人，他又会因为不能很好的胜任这个岗位，扛不住这个岗位的工作压力选择离开。若在这两个人都选择离开的时候，作为企业领导者的你，又把这两个人都当成人在一样对待，那么你就永远找不到人员流失的真正原因。也永远没办法控制与解决留人难的这个问题。
我们知道了企业人员分类的方法，我们也知道了，企业人员流失根源各异的情况，那我们怎么来，根据这些人员分类的方法与企业人员流失根源各异的情况，制定控制与解决留人难这个问题的对策呢？人财，尊重、分享成就、分享荣誉。人才，尊重，重用其所长。人材，尊重，大力培养与提拔。人在，尊重，重视，关心其衣食住行。人灾，尊重，除之而后快。
我们有了这些人员分类的方法，也有了对待不同类型人员的对策，那么我们就能很好控制与解决留人难这个问题了吗？不，光有了这些还不够，我们还要重视下面的内容。
第一：完善与建全企业制度与文化。这个企业的制度与文化，也可以把它说成是道或者政治。企业制度与文化，对于一个企业来说，到底都有些什么使命呢？其一是：保证企业的正常运转；其二是：加大企业人员的向心力、积极性；其三是：提高企业的效率；其四也是最重要的一点是：使整个企业所有的人员与企业领导者同心同德。如果一家企业的制度与文化不完善，就会导致企业的大多数人员，不与企业领导者同心同德；导致企业没有向心力；导致企业人员没有工作积极性；甚致导致企业不能正常运转。而这个因为企业制度与文化不够完善，所导致的任何一个问题，都可能造成留人难这个问题，不能得到很好的控制与解决。所以一个企业领导者，若想很好的控制或解决留人难的这个问题。就一定要注意企业制度与文化的完善工作。
第二：提高企业中低层管理的管理水平与综合素质。什么样的人就会带出什么样的队伍来。对于大多数企业来说，中低层管理又可以说成一线管理、现场管理。什么是一线管理？什么是现场管理？一线管理与现场管理说的就是，这些管理最贴近企业基层，他们最贴近企业中做事最多的那些人，这里的那些人我们也可以把它说成是普通员工或者人在。前面我在人员分类的时候说到过，如果企业的管理者，把人在这类人管理好了，这类人能为企业做完大多数的事。所以这类人管理得好与坏，就直接关系着企业战略方针的实施与执行，能否真正落到实处。对于大多数企业来说，各类型的人员当中，人在是最多的。流失的人员当中，人在依然是最多的。而这些人员的流失，很多种情况，都是跟此流失人员顶头上司有很大关系的。人在的顶头上司是谁？中基层管理嘛！所以企业领导者，想很好的控制与解决留人难的这个问题，就一定要特别重视提高，中基层管理的管理水平与综合素质。
第三：信，仁与严。（1）信，守信、诚信。企业领导者不能很好的取信于手下人员，则此企业将无向心力与执行力。企业人员若信都信不过企业领导者了，大家想想，这个企业还会有向心力吗？企业人员若信不过企业领导者，那么企业人员就会对企业领导者发下的指令或指示，产生怀疑。一旦下级对上级的指令产生怀疑后，下级就会严重缺失执行力的。大家想啊！你的下属都在怀疑你的这个指令正确性了，大家觉得你的这个下属还会去做这件事吗？就算他去做了，他有会不会用心去做这件事呢？若他是心不在焉的应付了事，大家觉得他还能把这件事做好吗？一个失信于手下的领导者，是会让这个企业失去向心力与执行力的，而没有向心力与执行力的企业，是不能很好控制与解决留人难这个问题的。因此企业的领导者，想很好控制与解决留人难的这个问题，就一定要注意在平时的工作中，自己做到守信、诚信，还要注意带动你手下的中基层管理做到守信、诚信。（2）仁，仁爱。领导者视手下如亲子，则手下愿与领导者同生共死。作为一个企业的领导者，只有你真正的去关心你手下的各个人员了。你手下的人员才能真正的心甘情愿为你效命作事。有关仁的魅力，到底有多大，我下面来给大家讲一个故事。
春秋战国时候，有一个老妇人坐在集市口大哭。有一过路人看到这老妇人哭得如此伤心，就上前去问这个老妇人：大娘，你这是怎么了？为什么坐在这里哭得如此伤心啊！这个老妇人听到这过路人的寻问声，就止住了哭声，抽泣了几下，抬起头来对这个过路人说道：我刚才看完了，远方回来的人，给我带回来的，小儿子写给我的信。过路人一听又问道：你小儿子写给你的信？难道你小儿子出了什么意外？让你一看完这封信就如此伤心的大哭呢？老妇人又说道：我小儿子是当兵的，他在给我的信上写到：他的脚上生了一个疮，而他所在的军队的大将军，白起用嘴帮他把脚上的疮毒给吸了出来。说完这话，老妇人又低下头抽泣了起来。这时围观过来的人就七嘴八舌的说开了。秦国名将白起大将军？屈尊降贵的给你小儿子，一个小兵吸脚上的疮毒？我的天啊！就算做父亲的都还不一定能为儿子做到这样呢？而地位这么尊贵的大将军却做到了，这是你小儿子的荣幸啊！你这个做妈的，为什么还坐在这里大哭呢？这个老妇人听这些围观的人说得差不多的时候，才慢慢的抬起头来对大家说到：你们不知道啊！我一共有两个儿子，大儿子以前在白起大将军的军队中当兵战死了。现在，我小儿子又去了白起大将军的军队中当兵，而现在白起大将军又还对我小儿子那么好，那么以后若一旦遇到打仗，我小儿子肯定会像他哥哥一样，奋勇当先不惧生死，那么你们想啊！我小儿子现在不是已经很危险了吗？
严，严格。宠坏的孩儿，可堪何用？作为一个企业的领导者，你若不能以企业的制度去严格要求你的手下，终有一天你一定会把你手下的人，全都给宠坏的。到时，你的手下对于你的企业来说，都差不多变成人灾了。到那时就不再是留人难的问题困绕你了？而是如何请这些被宠坏的对企业没什么用处的人灾离开的问题，就会成为你最头痛的事了。所以企业的领导者，想很好的控制与解决留人难的问题，就一定要用企业科学合理的制度来严格要求你的手下。
小工厂如何管理员工
答：不要以为一个员工身上就能反映出他这个年龄阶段的年轻人身上所有的特征与态度。一个人毕竟不能代表一代人。以下我为大家介绍小工厂如何管理员工，欢迎大家阅读参考。小工厂如何管理员工 如何管理好员工，让员工动起来。也许成为管理者的第一天，你还在升迁的欣喜之中，但第二天你就要进入这个充满挑战的职位...
谁有详细的工厂管理制度啊
答：安全生产小组组长由各生产部门的部门主管担任,并按规定配备专(兼)职安全生产管理人员。 第六条 安全生产主要责任人的划分:生产部门主管是本部门安全生产的第一责任人,专(兼)职安全生产管理员是本部门安全生产的主要责任人。 第七条 各职能部门必须在本职业务范围内做好安全生产的各项工作 第八条 各部门可根据本...
如何才能做好工厂精细化管理?
答：”这段话用在企业经营管理决策上最恰当不过了，可以作为企业经营管理决策时的座右铭。 二、精细化管理要为企业科学定位，拟定标准，循序渐进 其实一个家庭，一个单位，一个企业，不管是大、中、小企业，都可以进行精细化管理。可是，为什么有些企业不能把精细化管理进行到底，为什么看不到精细化管理带来...
怎样能更好的管理一个木板加工厂
答：做木板的工作也需要分工，比如可分为：下料工、修整工、拼装工等，对整个木板制作过程进行流程设计，对整个工作进行工作分解，这样可以让专门的人干专门的事情，提高劳动生产率，结合计件工资，使得你得工厂在有限的设备配置下实现最大化的生产率。具体需要根据实际去设计。3. 制定计件工资定额。确定每个...
我想定一份加工厂的管理制度
答：加工厂员工管理制度前言: 加工厂的员工将按照加工厂相关管理制度进行管理,违反管理制度中的任何一条将会按照相关的规定进行处理. 1,具体的处理规定如下: A,扣薪:触犯公司各项罚款规定者,依据制度扣薪; B,警告:触犯公司各项规章制度者,依据其行为的严重程度或行为类型予以警告, 允许连带扣薪; C, 记小过:触犯公司...
工厂管理制度
答：注：本处罚条例，如一旦有人被处罚，所有处罚金将在上月发工资时一并扣除，包括旷工处罚及触犯厂规条例的各项处罚，任何人不得人任何异议。六、奖励条件（凡符合以下条件，可获得50—1000元奖金）1、对改进企业管理，提高服务质量有重大贡献者；2、工作态度好，为企业创造良好声誉者（可定月或不定月评选...
小型加工厂管理
答：前提：工厂一百人以下，个人独资。建议： 、最好实施家族式企业。理由-有足够的忠诚度、亲密度和可调节性。 、组织结构：资财、人事如果老婆能胜任一人足够。业务自己出马 个跟单一个PMC足够。车间自己管理。QC一条线一个足够、R&D没必要。老板就是工程师。 、工人就找家族人来管理，前提是老实、憨厚...
怎么做好工厂库房管理?
答：5.2.2 惩罚 5.2.2.1通报批评:对于日常工作表不好的不按照仓库管理规定执行的给予记“书面警告”处分,并予以通告,不予以罚款。 5.2.2.2 警告:对于日常工作表现差的不按照仓库管理规定执行的给予记“警告”处分。并予以通告,罚款50元。 5.2.2.3 小过:对于违反仓库管理规定且损害到公司利益的给予记“小过”处分,并...
...工程石料。由于没有经验不知该如何管理,如人员需要多少,分工_百度...
答：你考察行业之前没有想好这些问题就开始干了，看来你也是个有胆量的人啊。在我经历过的小企业经营的一般模式是这样的，你可以借鉴一下，很浅显的通俗的直接说，合伙在一起，大致要有三个主管，一、业务上的，通关系，找客源的这个人，负责往厂里拉业务，让厂子有活干；二、生产的主要负责人，就是...
假如你是一名车间管理,你将如何把安全生产工作做好?
答：有什么样的思想就会有什么样的工作态度,而工作态度又决定了一个人的工作行为。要想做好任何工作,首先必须在思想上给予重视。分析上述两起事故发生的根源,它都是长期积累的安全思想的麻痹以及由此带来的技术、设备和管理的隐患所造成的结果。可以说安全思想上的隐患是最大的隐患,是安全事故之源。 我公司兄弟厂在安全...
