工资薪酬方案

一般管理人员的薪酬方案~

管理人员薪酬管理制度
1、总则
1.1目的：为了进一步优化公司薪酬体系促进管理规范化、更好的发挥薪酬激励作用。
1.2原则: 公平、公正、职能、绩效与薪酬相匹配的原则。
1.3适用范围:本制度适用于公司所有记时员工（公司另有规定除外）
1.4薪酬管理:公司成立薪酬及考核委员会，负责确定薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、各部门年度薪酬总额及绩效考核等事项，委员会组成人员为公司总经理、总顾问、副总经理、人力资源总监、财务总监。
2、职位管理
2.1职等职级表

2.1.1 凡该表中未列入的职位，按与表中工作技能要求、所负责任、劳动强度、市场薪酬标准等 因素相同或相似的职等职级同等对待。
2.1.2 由于公司组织架构调整或变革而有新职位产生时，由人力资源中心组织对该职位价值进行 评估后，归入职等职级表中。
3、薪酬结构
3.1管理人员薪酬结构表

3.1.1薪酬构成各部分的定义
基本工资:通过工作分析/评估而确定的底薪。
职位工资：所在职位的工资。
效益工资：根据公司经营效益情况发放的奖金。
加班费：周末上班的加班工资（经理级以上人员和业务人员无加班费）。
通信补贴：手机电话费补贴。
交通补贴：工作需要的市内交通费。
住房补贴：家非在本地人员给予的住房补贴。（在公司住宿，将不在补贴）
伙食补贴：公司提供的伙食补贴费用。
工龄补贴：公司对服务每满一年员工给予每月50元补助，最高补贴年限5年。
特殊津贴：对引入的具有关键技术或对公司有特殊价值的员工等，当本薪酬体系确定的薪酬
标准不能满足需求，或当月有特别值得褒奖的工作事迹者，可实施特殊津贴，经总经理或常务副总审批发放。
提成：营销员工、研发员工结合岗位工作特点和实际有效工作量发放的奖金。
年终奖：公司向职员级以上员工(含职员级)发放的年终奖金。
3.2年终奖
3.2.1年终奖基数

3.2.2
年终奖核算


年终奖
=
全年平均工资×全年绩效平均分×年终奖基数

3.2.3
年终奖发放

年终奖在农历新年放假前发放。

3.2.4
至当年度
12
月
31
日止入职未满
1
年的员工年终奖根据工作月份数按比例计算。

3.2.5
至当年度
12
月
31
日止未转正的不予计算年终奖。

3.2.6
年终奖发放前离职的不予发放年终奖。

3.3
补贴

3.3.1 在公司住宿或用餐人员，其房补或餐补从工资中按照补贴标准扣除。住宿水电费按照公司相关规定办理。
3.3.2 职员级和普工级员工无住房补贴和伙食补贴。如在公司住宿住宿费，住宿水电费按照公司相关规定办理。
3.3 如在公司用餐，按照实际刷卡费用月扣除伙食费。
3.4 加班费
公司不安排员工正常上班时间外加班，员工因自己工作未完成自愿延长工作时间公司不计加班费，如确因工作量饱合需延长工作时间，本人需要填写《加班申请单》，负责人批准后方可实施可班，当月财务凭申请单计算加班工资。职员级及以上人员周日加班可以调休不予计算加班费。

　　公司薪酬管理制度
　　一、公司体系的构成
　　工资:
　　每月固定工资——基准内工资+奖金
　　基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
　　二、工资计算期间及支付日规定如下：
　　1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
　　2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
　　3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
　　三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内：
　　1临时工、公司特别制定工资的员工。
　　2外聘人员。
　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
　　七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
　　1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
　　2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
　　3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
　　八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
　　九、工龄工资的规定如下：
　　1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
　　2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
　　十、职能工资的规定如下：
　　1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
　　2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
　　3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
　　晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
　　十一、初任职位人员的工资规定如下：
　　1新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：
　　表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
　　学历标准工龄职能等级基本工资
　　研究生毕生25岁三等30级5 000元
　　大学毕业22岁二等29级3 000元
　　专科毕业21岁一等18级2 500元
　　2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
　　3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
　　4公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
　　表2员工资格等级津贴表
　　资格等级特别职等
　　一职等五等六等七等八等九等
　　资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元
　　1 500元800元
　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
　　表3员工职位津贴支付表
　　职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
　　职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
　　十四、基准外工资包括下列七项：
　　1住宅津贴。
　　2抚养津贴。
　　3交通津贴。
　　4派遣津贴。
　　5特殊工作津贴。
　　6外勤津贴。
　　7规定工作时间外工作津贴。
　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：
　　1需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
　　2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
　　(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
　　(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
　　3员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。
　　4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息
　　的员工亦适用此项规定。
　　十六、抚养津贴的规定如下：
　　1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保
　　障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：
　　(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。
　　(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。
　　2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内
　　(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
　　3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：
　　(1)配偶。
　　(2)满60岁以上的父母、祖父母。
　　(3)未满18岁的子女。
　　(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
　　4其他。
　　(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
　　(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
　　十七、交通津贴的规定如下：
　　1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
　　2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：
　　1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
　　2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
　　3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：
　　1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：
　　基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴
　　2一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
　　标准为(单位：元/小时)：
　　基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴
　　3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：
　　(1)自晚上十点至十二点时：
　　基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴
　　(2)自晚上十点至次日清晨五点时：
　　基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴
　　4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
　　5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
　　二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除
　　工资：
　　1行使公民权时。
　　2调驻休假。
　　3婚假。
　　4丧假。
　　5灾害休假。
　　6年度带薪休假。
　　二十二、奖金的发放
　　1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
　　2奖金的计算及发放依下列规定办理：
　　(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6
　　月发放。
　　(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12
　　月发放。
　　3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领
　　取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
　　4员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其
　　金额乘以80%作为奖金支付标准。

一个完善的方案不是知道里这一万字能说清楚的啊。

第一章 总则

1.1 指导思想
总结公司以往实际经营实践经验，结合公司组织机构的完善及调整，为完成公司年度经营计划，相应对业务系统薪酬体系进行改革；
结合公司总体发展战略目标，提高业务系统人员积极性，实行科学高效的激励机制，促使公司业绩的大幅度提升，着重打造团队精神，从而提高企业在市场的竞争能力和整体经济效益，特制定本制度。

1.2 适用范围
本制度适用对象为物资公司总监以下所有定额人员（即销售、采购、仓储人员）。

1.3 职责分工
凡本制度未规定考核机构的考核要素一律由集团人力资源部负责组织考核，本制度由人力资源部负责解释。
财务部根据本制度提供采购、销售、应收帐款的准确数字。
由部门经理指定专人负责按照本制度计算业绩提成。

1.4 基本原则
发挥工资分配及奖励的补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能，实现公司对部门、部门对员工的逐级考核，形成部门之间、人员之间的竞争氛围。
个人原则：鼓励个人的收入与个人业绩对应，拉开个人间不同业绩的收入差距；
团队原则：鼓励个人的收入与团队的业绩对应，与团队业绩同步增长；
整体原则：个人、团队的收入必须与公司整体效益挂钩，与公司整体效益同步增长。

1.5 执行日期
自 2006 年01 月 01 日起实施，原销售、采购、仓储人员提成办法同时废止。本制度发布前的合同按原制度执行，以合同签订日期为界定。

第二章 薪酬体系
2.1 薪酬体系的总体说明
2.1.1 根据效益完成情况决定员工薪酬，自主分配（员工福利、及公司长期激励方案不在本制度范围）。
2.1.2 实行薪酬与市场销售业绩、市场管理效果、团队进步及公司总体效益挂钩考核。
2.1.3 体现易岗易薪，不同岗位不同薪酬，同一岗位根据员工实际技能及贡献拉开档次。

2.2 薪酬结构
2.2.1 薪酬的构成：
员工薪酬＝底薪（月度）+提成奖金（月度）+津贴（司龄、学历、职称等）
特别说明：底薪相关说明参见本制度2.3条，提成奖金说明参见本制度第三章至第六章，司龄、学历/职称津贴相关说明参见《宝亿集团薪酬管理制度》

2.3 底薪
业务系统人员底薪参照《业务系统薪资等级表》执行。

第三章 采购部业务提成计算及发放
3.1 业务绩效提成标准
年采购量 ≤10万吨 10万吨～20万吨 20万吨～30万吨 ≥30万吨
提成标准 0.10元/吨 0.11元/吨 0.12元/吨 0.13元/吨

3.2 业务绩效提成调整项目
3.2.1 主动调货调整项目
采购员根据市场行情直接从其它经销商、其它钢厂主动拿货(必须经过物资公司总经理批准)。全部销出后，根据产生的差价折算成奖励标准吨来计算提成。奖励标准吨按2.0元/吨计算，提成总额由人力资源部根据本方案进行测算，提成分配视个人参与情况由部门经理提交二次分配方案，经物资公司总经理审批后执行。
差价=当天销售定价-采购进价-采购费用
奖励标准吨=折算标准吨-实际销售吨数
差价范围A 折算基数b 价格系数c 价格折算系数R
1（含） 200 1.0 0.01×A 1.1-3.0
200（含） 400 1.5 0.01×A 3.5-5.5
400（含） 600 2.0 0.01×A 6.0-8.0
600（含） 800 2.5 0.01×A 8.5-10.5
800及以上 3.0 0.01×A 11.0
如果是主动囤货，最后导致亏损，采购量的提成予以保留。

3.2.2 付款方式调整项目
采购员签订的采购合同如果采用赊销优惠付款方式的，公司将按规定计算资金占用收益作为对相关采购员的提成奖励。提成总额由人力资源部根据本方案进行测算，提成分配视个人参与情况由部门经理提交二次分配方案，经物资公司总经理审批后执行。
资金占用收益=应付未付的采购金额×公司基准日利率×资金占用天数

3.2.3 供应商开拓调整项目
公司鼓励采购人员开拓供应渠道，经采购员的自身努力，主动联系，开拓成功经常业务往来的供应渠道，公司将在3.1业务绩效提成标准的基础上，给予第一年按照实际采购量提取0.15元/吨的开拓维护奖励。提成总额由人力资源部根据本方案进行测算，提成分配视个人参与情况由部门经理提交二次分配方案，经物资公司总经理审批后执行。
3.2.4 钢厂直发调整项目
钢厂直发货物，需要采购部全程跟踪提供后勤服务的，公司将在3.1业务绩效提成标准的基础上给予0.08元/吨的提成奖励。提成总额由人力资源部根据本方案进行测算，提成分配视个人参与情况由部门经理提交二次分配方案，经物资公司总经理审批后执行。
3.2.5 非主观能动因素调整项目
由于公司资金供应、市场行情变动等非主观性能动因素，采购员主动采取各种手段和努力仍然导致全年量不能完成。按年度计划采购任务吨数的60%予以保底。

3.3 业务绩效提成计算
业务绩效提成应发总额=实际采购量×提成标准+（采购标准吨数×业务提成标准）+资金占用收益提成奖励+开拓维护奖励+钢厂直发奖励
当月兑现发放员工提成应发总额的60%，年底春节前根据年度本人绩效考核情况兑现发放每月度30%的累计余额。月度累计余额的10%用于根据当年采购行情变化的机动调整。
如果业务人员中途离职，必须在工作交接完毕以后方可办理离职手续、结算工资及30%的提成余额。
年底30%的提成绩效考核发放办法参见《宝亿集团绩效管理制度》，绩效考核系数与绩效考核结果的关系见下表：
绩效考核档次 A档 B档 C档 D档
绩效考核系数 1.20 1.10 0.90 0.60
强制分布比例 20% 30% 40% 10%

年底实发绩效提成总额=月度30%的累计余额×绩效考核系数+月度10%的累计余额（调节）。

第四章 仓储部业务提成计算及发放
4.1 业务绩效提成标准
岗位 10万吨/年及以下提成标准
即8334吨/月及以下提成标准
元/吨 10万吨/年以上提成标准
即8334吨/月以上提成标准元/吨 备注
经理 0.23 0.56 70%月发，30%年发
班长 0.16 0.28 80%月发，20%年发
理货员/操作工 0.56 0.77 85%月发，15%年发
合计 0.95 1.60
按上述标准以每月实际出库吨数结算。
4.2 业务绩效提成计算
业务绩效提成应发总额=实际出库吨数×业务提成标准
当月兑现发放员工提成应发总额的70～85%，年底春节前根据年度本人绩效考核情况兑现发放每月度15～30%的累计余额。
如果业务人员中途离职，必须在工作交接完毕以后方可办理离职手续、结算工资及提成余额。
年底15-30%的提成绩效考核发放办法参见《宝亿集团绩效管理制度》，绩效考核系数与绩效考核结果的关系见下表：
绩效考核档次 A档 B档 C档 D档
绩效考核系数 1.20 1.10 0.90 0.60
强制分布比例 20% 30% 40% 10%
年底实发绩效提成总额=月度15-30%的累计余额×绩效考核系数

第五章 销售部业务提成计算及发放
5.1 业务绩效提成标准
5.1.1实行销售总量超额累进的提成标准（按销量分段计算），标准为2.0～5.0元/吨。
5.1.2考虑到钢材贸易的特点，存在各销售部门销售量上下浮动的客观情况，为保证本公司销售员的积极性，并体现利润共享的挂勾原则，按照本公司历史销售情况，将实际人均月销售量与标准人均月销售量进行调节系数折算。
5.1.3另外提成标准建筑用材类按系数0.7折算，不锈钢类按系数15折算。

M=（当月实际销售总量/部门人数-当月人均计划月销售量）/当月人均计划月销售量

人均标准月销售量
（千吨） ≤0.8 0.8～1.6 1.6～2.4 2.4～3.2 3.2～4.0 4.0～4.8 ≥4.8
提成标准
（元/吨） 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0

特别说明：

5.2 业务绩效提成调整项目
5.2.1 销售价格调整项目
公司鼓励销售利润最大化，按以下方法折算标准销售吨数，计算个人提成。
下表中A包括以下三种情况:
对于通常业务的A1=实际销售价格（不包括其他费用）-当天开单的销售挂牌价;
对于对外调拨的A2=实际销售价格（不包括其他费用）-（调拨进价+30元）；
对于业务从代理厂商直提的A3=实际销售价格（不包括其他费用）-（当天钢厂交货成本价+60元）；
b为折算基数；c为价格系数。
差价范围A(A1\A2\A3) 折算基数b 价格系数c 价格折算系数R
小于（-50） 0.7
小于（-30）～（-50） 0.8
小于0 ～（-30） 0.9
1（含） 50 1.5 0.01×A 1.6-2.0
50（含） 100 2.5 0.01×A 3.0-3.5
100（含） 200 3.5 0.01×A 4.5-5.5
200（含） 300 4.5 0.01×A 6.5-7.5
300（含） 400 6.5 0.01×A 9.5-10.5
400（含） 500 8.5 0.01×A 12.5-13.5
500（含） 600 10.0 0.01×A 15-16
600（含） 700 12.0 0.01×A 18-19
700（含） 800 14.0 0.01×A 21-22
800（含） 900 16.0 0.01×A 24-25
900及以上 18.0 0.01×A 27以上
价格折算系数R = 折算基数b +价格系数 c
标准吨= ∑（实际销售吨×价格折算系数）

5.2.2 应收账款管理调整项目
销售人员对于客户负有催收应收款的义务，因销售人员没有在公司规定的期限内收回货款而占用公司资金的，公司将按规定计算相关的资金占用成本并从该销售人员的销售提成中予以扣除，如果利息对方支付的公司将已扣除的应收款利息返还给销售人员。
资金占用成本=应收未收的销售金额×公司基准日利率×回款超期天数
杭州销售人员的经销商资金最迟4天入帐，驻外销售人员的经销商资金最迟2天入帐，从销售合同生成之日算起，逾期到帐的按规定计算资金占用成本；与经销商有往来款项的，可以相抵，相抵金额不足，按差额计算资金占用成本，如果涉及多个业务员，则资金占用成本按比例分摊。
终端客户的回款日期以双方签订的合同（必须按照《关于业务营销的有关规定》经过批准）为准，逾期收款的按规定计算资金占用成本；提前收回无利息奖励返还。

5.2.3驻外销售部门地域差异调整项目
考虑不同地域销售部门的人数及业务成熟度存在差异，杭州销售部按照5.1.业务绩效提成标准执行，其他地区提成标准在5.1.业务绩效提成标准的基础上,进行一定浮度调整。
地域系数按照当地实际销售量提取-0.5～0.5元/吨的附加奖励。

5.2.4 终端用户开拓调整项目
5.2.4.1 公司鼓励销售人员开拓终端用户，按照产品类型系数折算的实际销售量提取0.5～1.0元/吨的附加奖励。
5.2.4.2 新客户开拓
新客户的认定条件：未与公司发生过销售关系的客户（不包括原有客户名称变更）；休眠六个月的重新开发的老客户。两个条件必具其一。
与新客户之间交易，在首次合同签定之日起的三个月内(三个月内实际成交量)，按照产品类型系数折算的实际销售量提取0.3～1.0元/吨的附加奖励。驻外销售部第一年的工作重点就是开发新市场，只享受异地附加奖励，当年度不享受此政策。
5.2.4.3 协作开发
销售人员涉及成交钢厂和码头直供的业务成交上有难度的，可以上报公司协助成交。
如果是销售人员自行开发的客户，则销量归销售人员；
如果是公司协助开发的客户或公司开发的客户交给销售人员完成，则按照产品类型系数折算的实际销售量提取1.0元/吨的服务费，销售量不计入个人标准吨折算，但可以计入销售人员所在部门的部门考核销量，全程跟踪服务（货款的催收、开具发票等事项）。

5.2.5 钢厂直发调整项目
钢厂直接发货的销售吨数，按照产品类型系数折算的实际销售量计50%销量执行5.1 业务绩效提成标准，剩余50%留作公司年度平衡。可参与折算标准销售吨数提成，全程跟踪应收款，逾期按应收账款管理的规定执行。

5.2.6 异地调货调整项目
本公司原则上“区域客户，区域维护”，销售部内部跨区域调库存销售，按照产品类型系数折算的实际销售量计50%销量执行5.1 业务绩效提成标准，剩余50%留作公司年度平衡。可参与折算标准销售吨数提成，全程跟踪应收款，逾期按应收账款管理的规定执行。
5.3 业务绩效提成计算
5.3.1 部门经理
部门经理当月业务绩效提成=个人业务绩效提成+部门业务绩效提成
个人业务绩效提成=个人销售量×（销量分段提成标准+地域差异）+折算标准销售吨数提成（月度）-提成罚息扣除（月度）+终端用户开拓奖励+新客户奖励+服务费
部门业务绩效提成=（部门销量-个人销量）×部门经理销量分段提成标准
部门经理销量分段提成标准
年部门销量-个人
销量（万吨） ≤2.4 2.4～4.8 4.8～7.2 7.2～9.6 9.6～12 12～14.4 14.4～16.8
提成标准
（元/吨） 0.4 0.6 0.7 0.9 1.1 1.3 1.5
特别说明：部门经理个人业绩指标定额上限为2000吨/月，年累计2.4万吨。部门经理超出个人销售任务定额部分不再发放提成奖励，考虑月度销售量存在波动，年度一次性用定额指标超额月份的结余弥补定额指标未完成月份的差额。若仍有结余，在部门业务绩效提成部分发放，不再另行发放提成奖励。
当月兑现发放提成应发总额的60%，年底春节前根据年度本人绩效考核情况兑现发放每月度30%的累计余额。月度累计余额的10%用于根据当年各地行情变化的机动调整。
年底30%的提成绩效考核发放办法参见《宝亿集团绩效管理制度》，绩效考核系数与绩效考核结果的关系见下表：
绩效考核档次 A档 B档 C档 D档
部门坏帐余额(万元)=0 1.20 1.10 0.90 0.60
0<坏帐余额≤5 0.95 0.90 0.80 0.50
5<坏帐余额≤10 0.85 0.80 0.70 0.40
10<坏帐余额 0.80 0.70 0.60 0.30
呆账按照10%折算为坏账计提，坏帐余额由财务部认定为准。
年底实发绩效提成总额=月度30%的累计余额×绩效考核系数+月度10%的累计余额（调节）
由于当事人责任心不强、工作失误，年终结算时给企业造成实际坏账损失，个人承担损失金额的20%，从年底结算个人绩效提成应发额中抵扣，扣完为止。

5.3.2销售人员
个人业务绩效提成=个人销售量×（销量分段提成标准+地域差异）+折算标准销售吨数提成（月度）-提成罚息扣除（月度）+终端用户开拓奖励+新客户奖励+服务费
当月兑现发放员工提成应发总额的60%，年底春节前根据年度本人绩效考核情况兑现发放每月度30%的累计余额。月度累计余额的10%用于根据当年各地行情变化的机动调整。
如果销售人员中途离职，必须在工作交接完毕、应收帐款余额为零以后方可办理离职手续、结算工资及30%的提成余额。
年底30%的提成绩效考核发放办法参见《宝亿集团绩效管理制度》，绩效考核系数与绩效考核结果的关系见下表：
绩效考核档次 A档 B档 C档 D档
绩效考核系数 1.20 1.10 0.90 0.60
强制分布比例 20% 30% 40% 10%
年底实发绩效提成总额=月度30%的累计余额×绩效考核系数+月度10%的累计余额（调节）
由于当事人责任心不强、工作失误，年终结算时给企业造成实际坏账损失，个人承担损失金额的20%，从年底结算个人绩效提成应发额中抵扣，扣完为止。
5.4 其他说明
5.4.1 只有业务完全是本人开发、（价格、供货、收付款）谈判、服务、应收款催讨等全程跟踪的才可以按本规定的标准计算提成。
5.4.2 新进员工处于试用期，没有正式转正之前，销售业务量属于指导人员的销量，不计入销售部门的人数。
5.4.3 由于主客观原因，为公司利益最大化，销售人员一致同意后，客户交接，两个月内产生的提成奖励五五平分。（部门经理转交的客户除外）。

关于薪酬设计方案范文3篇
答：在企业里常用的薪酬模式有五种:岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础,也各有各的优点和缺点(见表1)。 实际上,在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后,可以对以上薪酬模式进行组合,充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力...

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精选薪酬设计方案5篇
答：此外,与外部同行业同等单位的薪酬水平相比,该公司的薪酬水平普遍偏低,这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。 2、薪酬结构单一,缺乏激励型 目前,该公司的薪酬结构如下:工资总额=基本工资+月度奖金,其中基本工资为固定值,月度奖金根据公司业绩进行调整,为变动值,且大多职位工资的浮动比相同或相差不大,固定工资部分...

如何制定薪资方案?
答：一是以绩效为导向的工资结构，绩效工资制。这种工资结构的特点是，根据近期的劳务绩效，来计算工资，多劳多得。二是以工作为导向的工资结构，岗位工资制。这种工资结构的特点在于，根据工种的种类，以及工作的岗位职责，来判断工资的等级，同时工资也会随着岗位在整个公司中的权重进行变化。三是以技能为导向...

企业薪酬方案怎么制定
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答：2.1.1 根据效益完成情况决定员工薪酬,自主分配(员工福利、及公司长期激励方案不在本制度范围)。2.1.2 实行薪酬与市场销售业绩、市场管理效果、团队进步及公司总体效益挂钩考核。2.1.3 体现易岗易薪,不同岗位不同薪酬,同一岗位根据员工实际技能及贡献拉开档次。2.2 薪酬结构2.2.1 薪酬的构成:员工薪酬=底薪(月度)+...

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怎样制定合理的薪酬方案
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