与大型企业相比小企业在人才招聘过程中如何扬长避短
1、前言 在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
2、但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
3、如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
4、为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
5、虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
6、那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢? 一 中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析 (一)劣势 规模小。
7、不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
8、这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
9、而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
10、 2、行业分布广，但地域性强。
11、中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
12、所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
13、中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
14、有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
15、 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
16、无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
17、大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
18、也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
19、 4、缺乏良好的企业文化。
20、大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
21、 (二)优势 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比:中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
22、所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
23、二 当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题分析 (一) 企业人力资源管理基础工作薄弱 大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。
24、大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。
25、无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。
26、 (二) 缺乏有效率的招聘体系 有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。
27、于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。
28、这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。
29、招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。
30、 (三) 中小企业用人存在的误区 人才高消费造成资源浪费。
31、不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。
32、如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。
33、这就造成了人才高消费。
34、这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。
35、但实际上对个人、企业、社会都有所损失。
36、高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。
37、企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。
38、 (四)中小企业的劳资关系问题。
39、 中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在:劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资;劳工条件差，工作环境恶劣;工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。
40、 (五) 没有建立科学合理的薪酬激励机制对企业外部:薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。
41、只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。
42、对企业内部:薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
43、造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。
与大型企业相比小企业在人才招聘过程中如何扬长避短
答：1、前言 在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。2、但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
小企业人员招聘方面具有哪些优势与劣势?
答：小企业人员招聘的劣势:(1) 小企业知名度低。(2) 小企业条件差。在工作条件、薪酬和福利待遇方面，小企业一般要比大企业差一些。(3) 小企业没有安全感。小企业抵御风险的能力较差，破产和倒闭的比例就比较高，工作稳定性差。(4) 应聘者对小企业认识上存在的误区。
小企业如何招人,用人,留人
答：小企业要做到这一点,可以说很容易;大中型企业要做到这一点,就要依靠所谓企业文化不可,其支出的成本简直就是天文数字.我有两个朋友,办同样性质的小企业.一个表面看来管理得很严格,有人专门抓质量,有人专门抓纪律,搞得员工与企业好象仇家似的.其实他们的效率却并不高,自然业绩也就平平.相反另一家呢?管...
大企业与中小企业在人才招聘的作法上有何不同? 有人帮我总结下吗?_百...
答：有很多不同:1\大企业有专门的人事部或行政部负责,小公司一般是老板(也可能有个别人事文员)直接负责.2\大企业各岗位分工很精细,招聘的人员在专业性与经验性上要求比较固化,而小企业一般更在乎招聘员工的全面性(最好什么都能干的好).3\大企业人员招聘费用一般有预算,而小企业没有,人员招聘费用的是随机...
小企业招人难咋办?
答：1.充分利用招聘渠道，搭建展示平台。小企业要扩大招聘渠道，尽可能将一些渠道揽入怀中。小公司相比大公司，平台和机会吸引力都处于劣势，因此，为了更好地招聘和留住人才，让他们能更好地发挥自己的优势，给他们一个展示自己的平台也是非常重要的。事实上，对于小公司来说，老板更多的是需要扮演“导演”...
有一句在企业经营中经常被提及的话是,小企业看你招什么人,大企业看你...
答：这句话看出大企业与小企业在人才需求方面的差别，大企业不愁人才，而小企业在人才需求方面还是很难的。
中小企业企业如何招聘到合适的人才?
答：一、用人，心态是第一位的 想让企业做起来，首先把心态和观念调整好。然后要懂得和敢于为人才投资。但往往越是小企业越舍不得那点钱，特别是舍不得把钱投在人身上。那么你就记住一句话：当你有一千万时，把钱投在三个方向，一个是人，一个是创新，一个是市场；当你有一百万时，你把钱投在两...
小企业招聘人才的技巧有哪些?面试时要注意什么?
答：要主动进攻。小企业的优秀人才招聘不可以靠等，也不能靠发了招聘信息内容，便会有些人上门服务，公司要积极走向世界，采用更多元化的招聘，如到校园内做一些招聘主题活动，就多积极一些，和市场销售跑业务没什么大的差别。于小企业来讲，假如处在迅速发展期，企业持续的转变，职位人物角色也会发展趋势迅速...
中小企业如何解决招聘难题?
答：一、公司层面 首先要提升雇主品牌形象。要打造有竞争力的雇主品牌可以考虑以下几个方面：1、为员工提供完善的法定福利。现实中许多小公司不能为员工提供法定福利，所以提供法定福利的企业可以获得相对优势。2、透明公开的薪酬绩效制度。3、积极、坦诚、负责和公开的企业文化。4、清晰的晋升通道和人才梯队管理...
中小企业招人留人难,怎么办?
答：中小企业招人留人难,主要体现在几个方面。 1)首先是招聘渠道单一。中小企业因为知名度的原因,很多应聘者本身不知道哪个中小企业在招聘且即使知道了,也很难有兴趣关注,主要是相对大型企业,中小企业面临更大的经营风险。 2)中小企业招聘难还体现在其给出的薪资待遇吸引力不够,相对大企业,中小企业本身在早期发展阶段,...
