如何提高企业绩效管理体系的科学性和合理性
进行薪酬绩效体系改革。
以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才。
不间断的专业能力提升。
内部纪律与职业操守。
人力资源工作模块工作优化。
职能创新。
薪酬发放构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
（1）得到部门高层领导的支持
这一点在我们目前的企业环境中极其重要，如果一个高层领导都不支持绩效管理的工作，那么想要完成公司绩效体系的完善工作就不要想太多了。
（2）提高绩效管理的可操作性和简便性。
试想一下，员工每天需要拿出一个小时的时间来记录、整理各类数据，月末还要拿出时间来统计数据的话，将会是怎样一种情形？相信很多员工都会“暴跳如雷”，绩效管理体系的实施效果的不到保证，导致“本末倒置”的后果。因此，必须设计可操作性强的绩效管理体系，如果让员工感觉绩效管理是一项复杂的大工程，需要花费巨大的人力、物力等，就会对绩效管理的实施望而却步，也就更谈不上员工的认可了。
（3）进行有效的绩效面谈
在取得了领导的支持之后，我们就需要做好群众工作，就是真正走到群众中去。有些企业会觉得这个方法比较麻烦，不如进行全公司员工绩效管理培训或者全体大会来的方便。其实这样的想法是一个误区，进行绩效面谈的目的并不是简单额进行思想宣贯、理论指导，而是真正的到各级岗位那里了解实际工作情况，弄清楚员工的真实想法和对管理的意见改进意见，让员工意识到自己的建议和想法确实能够对公司改革提供帮助，增强员工自豪感和使命感，也可了解到目前企业的一些问题。管理者要相信一句话：真正的智者都在民间。
（4）加强对员工的培训
实际管理过程中，绩效管理一旦对接薪酬、晋升等管理活动，就会引起一部分员工的不满。通过培训让各级管理者及员工对绩效管理体系有更清楚的认识。
绩效管理体系是一个较为宏大的概念：战略目标分解构成了它的“骨架”，绩效指标的制动形成了它的“血肉”，通过组织流程分析疏通了它的“血液循环通道”。那么真正具体到可操作的微观层面，完善构成绩效管理体系的基础“细胞结构”的工作，就是针对岗位的个人绩效评价体系的建立。
在个人绩效的环节，其过程就是通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。所以不同的岗位有不同的评价重点和和指标。一般来讲，评价员工主要是从员工业绩、员工能力以及工作态度三个维度，针对不同的岗位层级，各维度的评价权重有所差异，其中，对于管理岗位，部门的业绩是评价管理者业绩能力的第一指标，把握好这一个环节的绩效指标设计，就能起到绩效管理的作用。
针对技术专业岗位，需要将业绩与能力结合评价。这一部分人是公司的骨干核心，除了业绩指标外，通过对能力考核体现员工收入的差距可以起到更好的管理激励效果。
对于基层员工，对工作态度是绩效考核较为便利的评价方式。在工作内容相对固定的情况下，通过对工作态度的考核，能够快速识别员工的责任人心与工作效率。
企业的一切行为都是为了实现战略，一切管理活动都是为了提高绩效。因此，构建企业全面系统的绩效管理体系，不能把绩效管理仅作为人力资源管理的一个专业模块，而要从公司的战略和运营层面进行整体思考和系统设计。
第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营。既是企业经营的目标和规划，也是绩效管理体系建设的最终目的和导向，战略规划确定了企业的发展方向和目标，组织运营确保公司战略能够落实执行。
第二层面：主体建设——绩效管理体系建设。是绩效管理体系的主体运营部分，直接支撑和服务于企业战略的实现。
第三层面：体系支持——文化氛围与能力认识。通过营造高绩效的企业文化，提升各级人员的管理能力和专业技能，增强员工的绩效管理思想意识，让员工正确认识绩效管理，支撑绩效管理体系的建立和运营，确保公司的运营效率和战略实现。
一、顶层规划——战略规划与组织运营
① 战略规划与执行
通过对战略分析和规划，明确公司的战略目标，确保公司战略的落实执行。
首先，根据公司的使命、价值观和愿景，分析组织所处的内外部环境和公司现状。如进行PESTEL分析、波特竞争五力模型分析、利益相关方分析及SWOT综合分析等，制定明确的公司战略和规划。
其次，确定战略主题和目标，制定具体的战略实现路径及目标的衡量指标和标准。通过战略地图和战略主题，建立财务、客户、内部运营流程及学习与成层面的关键成功要素，确立个层面的关键绩效指标，生产平衡计分卡（BSC），将关键绩效指标落实到具体责任部门，通过与公司绩效管理体系对接，保证战略能够落实执行。
最后，制定行动计划方案。根据战略目标策划、策划、评估和选择行动方案，争取企业高层管理者的支持，并获得足够的资源。行动计划不应过多，应优先选择对战略目标作用最大的行动计划。
战略目标制定完成后，通过与绩效管理体系的结合和对接，对战略执行过程进行监控、评估和反馈，及时纠正目标的偏差和策略调整，确保战略目标的成功达成。
② 组织规划与运营
梳理和优化公司的组织架构、业务流程和工作规范，通过运营系统支撑公司战略的逐步实现。
一方面，公司的组织架构、业务流程和工作规范等都必须服从于公司战略，通过组织的顺利运营支撑公司战略的顺利实现，包括对公司组织架构的分析和优化、业务流程分析和优化（业务价值链、主体业务流程及相关作业流程等）、职位分析和优化以及工作规范等。
另一方面，公司的组织设计、业务流程优化和工作规范等也是公司绩效管理体系建设的基础，只有建立符合公司战略要求的组织运营系统，才能保证绩效管理体系的科学性和合理性，才能有效支撑战略目标的实现。
二、体系构建——绩效管理体系建设
绩效管理体系在企业中的体现形式有两种，一种是有形的，也就是实实在在、看得见摸得着的事物，包括公司绩效管理制度、办法、方案、手册、流程、指标及工具表单等；另一种是无形的，无法看得到，但是可以让人感受得到，如企业文化、绩效文化、工作氛围、人员状态以及公司经营效率和员工效率等。
体现形式可以具有多样性，但是绩效管理体系的基本框架和内容就必须稳定有效，主要由绩效管理定位、组织保障体系、目标指标体系、绩效运营体系、基础保障体系及激励约束机制六大部分组成。
其中：绩效管理定位是方向，组织保障体系是主体，目标指标体系是内容，绩效运营体系是平台，基础保障体系是基础，监督约束机制是保障。
① 绩效管理定位
绩效管理的最终目的是支撑和服务于公司战略实现和组织运营，这从根本上决定了绩效管理的个性化需求。
不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效管理的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效管理体系的建设也不能千篇一律。
因此，建立一套科学合理的绩效管理体系，首要问题就是要根据公司的战略目标，分析公司的管理需求，明确绩效管理的定位，然后才能根据定位建立适合企业的绩效管理体系。
绩效管理定位包括绩效管理绩效导向的确定和绩效管理方法体系的选择两个方面。
绩效管理的绩效导向主要有“战略目标”、“管理控制”及“人事考评”三种导向。绩效管理方法体系主要有基于关键绩效指标（KPI）的方法体系、基于平衡计分卡（BSC）的方法体系、基于经济增加值（EVA）的方法体系、基于目标管理（MBO）的方法体系、基于标杆管理的方法体系、基于360度绩效考评的方法体系以及关键事件法、行为观察量表等方法。
需要根据企业的发展战略和管理需求选择合适的绩效管理定位，并随公司的发展做相应调整，以适应企业的发展和需求。
② 组织保障体系
绩效管理不只是人力资源部的专属工作，更不是一项额外的工作任务，而是企业全体员工的共同责任。
上至高层领导，下至基层员工，都必须明确个人在绩效管理中的职责和分工，特别是公司第一负责人和高层领导，他们才是绩效管理的第一责任人和推动者，如果仅仅让人力资源部去推行绩效管理体系，那么失败的几率将大大增加。
所以，首先必须给予人力资源部充分的领导支持，然后建立合理的绩效管理组织保障体系，明确各级人员的工作职责和分工，让所有人员都能主动参与绩效管理体系的建设和实施。
绩效管理的组织保障体系，就是推行与落实绩效管理体系的组织系统，它明确了绩效管理的主体责任和组织分工，是绩效管理体系中不可缺少的组成部分，为绩效管理成功推行提供了组织基础和系统保障。
组织保障体系可由常设机构或非常设机构组成，一般分为三个层级，上一层级组织机构直接领导下一层级组织机构的工作开展，下一层级组织机构直接向上一层级组织机构汇报工作和负责成果。
第一层组织机构一般为绩效管理委员会或绩效管理领导小组。由公司第一负责人担任委员会主任或领导小组组长，人力资源工作分管领导担任委员会副主任或领导小组副组长，各分管领导组成委员会委员或领导小组成员，主要负责公司战略制定、绩效管理定位、政策、制度、重大事项决议等的审批及全面领导工作。
第二层组织机构一般为绩效管理执行委员会或绩效管理执行小组。由人力资源工作分管领导担任执行委员会主任或执行小组组长，人力资源部经理或绩效管理直接责任人担任执行委员会副主任或执行小组副组长，各部门经理组成执行委员会委员或执行小组成员，主要负责公司绩效管理政策落实、制度制定与执行等执行工作。
第三层组织机构为绩效管理常设工作小组。由人力资源部经理或绩效管理直接责任人担任工作小组组长，各部门经理及绩效管理工作者担任工作小组副组长，由各部门另选派一名员工代表或专门跟进绩效工作的员工作为工作小组成员，主要负责公司绩效管理的具体工作开展、绩效对接跟进等工作。
③ 目标指标体系
目标指标体系是绩效管理系统中的核心内容，是连接和落实组织战略和经营计划的纽带，是关乎组织战略和经营目标能否实现的关键。
绩效管理的过程要始终围绕企业的战略目标来执行，通过对企业战略进行有效的分解和执行，层层分解落实到每个部门每个团队，进而落实到每个岗位每个人，使企业的战略被逐级分解，逐级承诺、逐级支持、逐级落实，直至达成企业战略目标，获得企业需要的战略结果。
通过“层层分解、层层承诺、层层支持、层层考核”的目标指标体系，从时间维度和组织层级两个角度，将企业的战略分解为可执行和可监控的绩效指标体系和目标体系。绩效指标体系包括公司绩效指标体系、部门绩效指标体系和岗位绩效指标体系，目标体系包括总目标/任务/要求、阶段目标/任务/要求及具体目标/任务/要求等。
通过目标指标体系建立组织绩效、部门绩效/团队绩效及个体绩效之间的因果和支撑关系，使员工个体绩效、部门绩效与组织战略目标保持一致，最终将企业战略转化为每个人的日常工作活动，保障企业战略落实执行。
④ 绩效运营体系
绩效管理是一个闭合的循环管理系统，包括绩效目标与计划、绩效执行与辅导、绩效考评与反馈及激励改进与应用四个环节。
通过绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，确保绩效管理系统顺畅运营，通过绩效运营循环体系，不断提升员工的能力素质和工作绩效，从而提高和改善组织的能力和绩效，最终实现公司、部门和个人的绩效目标。
其中，绩效管理全过程的绩效沟通是绩效管理的关键所在，通过建立有效的绩效管理沟通机制，可以宣传和渗透绩效管理的理念，让全体员工正确认识绩效管理，消除员工的抵触情绪，鼓励员工积极主动地参与绩效管理工作。
⑤ 基础保障体系
绩效管理的基础保障体系，既是进行绩效管理的前提条件和工作基础，也是绩效管理体系平台正常运营的基础保障，还是绩效管理过程中各种数据信息的支持和保障等。
主要包括管理工作基础（战略规划/组织设计/流程优化/职位管理/目标管理）、体系运营支持（绩效管理方法/绩效管理流程/相关工具表单）及数据信息基础三个方面。
绩效管理的前提条件和管理基础工作，首先要分析公司战略，梳理和分析组织结构和业务流程，确保组织效率和流程运作，消除组织和流程之间的空白地带，通过职位分析，明确界定各职位的权责利，保障职位与职位之间的工作流程衔接顺畅。
绩效管理体系平台的正常运营离不开绩效管理方法、绩效管理流程以及相应的工具表单等基础条件的支撑和保障。绩效管理就是通过设置绩效指标和目标参数，通过收集绩效数据进行分析和衡量绩效的达成结果，如果不能保证绩效数据信息的客观、真实和准确，那么绩效管理体系也就无法保证其有效性和可靠性。
因此，建立绩效数据信息的基础管理系统至关重要，从数据的产生、记录、统计、整理、稽查、传递、提报及存档等全过程进行管理，并定期对绩效数据进行稽查审计，保证绩效数据真实准确，切实反映出绩效考核的真实结果。
⑥ 监督约束机制
绩效管理体系的监督约束机制，是绩效管理体系顺利运营的保障，主要包括绩效申诉、违纪投诉举报、调查访谈、座谈会议、绩效稽查、过程结果审计及职务廉洁管理等机制。
在绩效管理每一个环节进行全程监督约束，能够保障所有员工的实际权益不受损害，确保绩效管理体系运营全过程的客观、公平、公正。
三、体系支持——文化氛围与能力认识
① 以绩效为导向的企业文化
任何体系的建设都离不开企业文化的支持。优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的鼓励创新的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。
因此，要成功的实施绩效管理系统，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
高绩效的企业文化一般有以下特点：
1）奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围
2）鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质
3）创造一种良性竞争的工作氛围
4）工作丰富化
5）提倡多变，鼓励承担责任
6）通过满足客户需求来保障股东利益
② 有效的能力支持
绩效管理体系从无到有，从不完善到完善的过程，需要管理人员不断提高相应的管理能力和专业知识，要转变传统的管理理念和方法，以适应公司的变革和发展。
同时，对人力资源经理或绩效管理者提出了更高的专业和能力要求，因为在绩效管理的过程中，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，对管理过程中的一些细节，如：指标、方案、流程、制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等，还要对绩效管理整个过程进行协调、控制。
人力资源管理者或绩效管理工作者必须要具备关于人力资源管理的各种基本知识，以及各种人力资源管理的技能和方法，还要站在管理的前沿进行深入的研究和全面的掌握，才能够适应绩效管理体系的变革和公司发展的能力要求。
③ 正确的绩效管理观念
思想观念问题往往是企业建设绩效管理体系过程中遇到的最大障碍和绊脚石。
要想绩效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，转变管理者和员工的原来不正确的绩效观念，让全体员工对绩效管理有一个全面的认识，认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它还是一个封闭的管理系统，既不能把绩效管理看得太狭隘，也不要认为绩效管理无所不能，可以“包治百病”。
绩效管理的最根本目的是通过提高和改善员工的绩效，从而提高和改善组织的能力和绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。
而薪酬、奖金、晋升或降职等只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面，是手段而不是目的。
绩效管理不仅仅是人力资源部的职责，而是从上至下所有员工共同的责任，需要所有员工主动参与到绩效管理中来，积极沟通绩效问题，努力寻求绩效和能力的提升。同时，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分，而不是人力资源部强加于大家的一项额外的工作任务。
如何加强绩效管理,建立以绩效为导向的工作机制
答：③对考核中反馈的问题，要及时制定整改措施加以解决。④为确定下步工作目标提供依据。二、企业为什么需要绩效管理？（1）实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对企业绩效进行评估的目的。（2）建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业运作的成本，增加企业利润...
请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些环节,才能提高员工的工作绩效...
答：在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。 4.总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式（...
如何提升管理绩效能力
答：2、 真正掌握绩效管理工具，提升(续致信网上一页内容)部门和下属绩效 3、 科学合理运用激励手段，做好员工的个人管理 4、 领悟先进团队管理理念，恰当运用团队管理技巧，带领部门和下属持续前进 二、案例分析：一名优秀的中层管理者如何做好员工绩效管理 新华公司去年新制定了一套绩效管理体系并从今年年初...
怎么在公司制定好绩效管理体系?
答：1、管理制度是否完善 绩效管理想要做好，需要一-切结合企业的发展实际出发，完善管理制度。所谓无规矩不成方圆，所以需要明确企业各部门员工岗位的职责范围，用制度管人，避免考核中的争议，提高工作效率。2、完善工作管理流程 企业绩效管理并不是单独的工作的主体，而是要求对工作程序和流程，包括各个环节的...
如何做好绩效管理
答：绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、提高企业做好绩效管理。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，绩效管理虽是按企业行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系，但也应是一种员工和管理者双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核...
如何提高国有施工企业绩效考核效果
答：首先要根据企业实际情况，建立符合贵单位实际情况的绩效管理体系。一、绩效目标的制定 1、分析企业关键成功因素；2、由企业关键成功因素分解形成公司级的年度KPI指标；3、公司年度KPI指标在各部门职责范围内，分解形成各部门/部门负责人年度KPI指标，并增加岗位核心岗位职责指标；4、各部门KPI指标分解形成部门...
如何做好企业人力资源的绩效管理工作
答：我国供电企业为了更好的做好电力供应,就应该重视各方面的管理工作,尤其是人力资源的管理。那么大家知道如何做好企业人力资源的绩效管理工作呢?下面一起来看看! 一、企业绩效管理体系的主要方面 之所以要重视供电企业的绩效管理模式建设,是由于企业的绩效管理会直接影响企业文化管理,要想提升供电企业的服务效率,就应该完...
如何制定好绩效管理体系?要注意什么问题?
答：企业与部门对岗位职责达成一致后，输出岗位职责说明书，进行内部公示。三、选择合适的绩效管理工具常见的绩效管理方法有：BSC(Balanced Score Card)，即平衡计分卡：是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。KPI（Key Performance ...
私营企业怎么做好绩效管理
答：私营企业如何做好绩效管理?下文是我整理的相关内容,欢迎阅读参考! 跨国公司一直重视绩效管理,自然不必多言。国内企业,不论是国有还是民营,都开始意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业还在“上绩效,还是不上”这个问题上犹豫不决,但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践,建立绩效管理体系,实施绩效管理...
如何建立有效的绩效管理体系
答：据权威机构调查,70%以上的员工对公司的绩效管理制度存在一定程度的不满,因此绩效管理也成了企业管理的“致命伤”。下面是我为大家整理的如何建立有效的绩效管理体系的内容,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。 绩效管理体系的构建,在任何公司都是一个相当棘手的问题。那么企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?
