薪酬体系设计应该考虑哪些内容？
1、注意薪酬结构要合理
薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
2、注意薪酬水准具竞争力 薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
3、注意执薪公正，做到同工同酬
如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。
4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均
如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁
5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大; 中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展
6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平
企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
7、注意薪资计算准确，发放及时 企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
8、注意公司利润与员工适当共享 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，工资是最关键的一个手段。
具体问题解析
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在这，为HR整理了在薪资结构设计时常遇到的20个问题以及解决方法！
绝对实用
1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?
基本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+保密工资+提成+奖金等，都可以显示
2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资?
大致可以分为以下几个步骤：(1成立薪酬委员会;(2工作分析;3)位价值评估;(4岗位分层级(5选取标杆岗位并计算薪酬等级(6设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资
3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?
企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!
4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?
工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20—30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上
5、工资间宽应该设多少比较合理?
在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%—15%之间，12%为中间水平。
6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!
7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?
1}、做好详细的工作分析;
2}、做好岗位价值评估(可以明确贡献值)
3}、明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话。
8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?
要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱
9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?
建议如下：1.健全公司的薪酬体系;2、明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核;3、每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;4、新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行
10、销售人员的薪资比例如何设计比较好?
40%左右的固定薪资+70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成
11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢?
按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置!
12、薪酬设计上要注意哪些误区呢?
1、同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;2、薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;3、无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。
13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?
薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。
14、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办?
薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。
15、对业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制?
创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)，多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。
16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过12—15%以上，都是比较具有吸引力的
17、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?
职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。
18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?
1、结合公司年度战略规划做预算 2、薪酬调查数据 3、企业当前薪酬数据及浮动数据
19、薪酬设计上要注意哪些?
这里有个薪酬设计十大误区1、 销售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法
20、未来薪酬设计有没明确的发展方向?
公司可以成立薪酬委员，商量对策!管理人员、财务人员、员工代表、HR
1、普及度不同
技能薪酬制是近几年企业改革中普遍采用的新的工资制度，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。能力薪酬体系指从事其他相关岗位工作有关的知识和技能，表现在能力的横向结构上，提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才。
2、主要内容不同
能薪酬制以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容。能力薪酬体系通常包括三类：深度技能、广度技能、垂直技能。
3、支付标准不同
技能工资制根据员工所具备的技能向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准就不同。深度技能表现在能力的纵向结构上，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；
扩展资料：
两种工资制的共同特点
1、有利于员工提高技能和能力。技能工资制和能力工资制会鼓励员工不断进行学习，使自己的技能、能力素质不断提高。
2、人员配置灵活。由于根据人的能力来确定工资，可以灵活配置员工，对于岗位轮换比较频繁的企业有较大好处；对于人员任务分派不受岗位职责限制，更有利于将任务指派给合适的人去做；可以充分提倡“能者多劳”的精神，有利于进行人员精简。
3、工作内容丰富，员工满意度高，员工成长快。鼓励员工掌握多种技能（能力），可以扩展和丰富员工的工作内容，提高员工的满意度，同时使员工快速成长。
制定薪酬要考虑的因素
1、评估公司业绩预算、利润目标、利润率。公司业绩预算是多少？
2、完成目标需要的人数？
3、产品与市场分配给哪些人做？
4、公司为达成目标预算是多少？计算出成本费用率是多少？
5、公司期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?
6、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照5%奖励，完成考核目标按照7%奖励，完成冲刺目标按照6%奖励。
在很多人眼里，薪酬体系设计是件很难的事。其实， HR只要把握住薪酬体系设计和优化的要点，就等于掌握了薪酬设计的不二法门，设计出符合企业实际情况的薪酬体系也就并非难事了。伯特咨询经过多年的实践总结认为，需要把握以下几点：
一、薪酬策略，指导思想的确定。在着手薪酬设计之前，一定要和高层管理者进行深入的沟通，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬体系落地的过程中，常常会遇到很多困难和阻力。这就需要HR在前期准备和沟通中，提前预测可能会产生的问题和阻力，甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。前期思考越深入详细，后期问题才会越少。主要的薪酬策略包含薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬激励策略、薪酬增长策略。就拿薪酬水平来说，各个企业的薪酬策略可能都不一样，薪酬策略的选定和公司想达到的目的应该是对应的。
二、岗位价值评估，企业内部的排位。在目前常用的薪酬体系中，企业支付薪酬的主要依据就是岗位价值。当然，由于企业所处的行业、发展阶段等各有不同，相同岗位在不同企业中的相对价值也会不同。比如：以研发技术为核心竞争力的企业与以销售渠道为核心竞争力的企业，二者的技术岗位、销售岗位在企业中的相对价值就不同。可见，岗位价值评估是建立在企业价值链及岗位工作分析基础之上的。
三、市场薪酬对标，外部薪酬的调查。对于大多数企业来说，薪酬水平往往要参考市场价格，才能始终保持竞争力。所以，进行外部薪酬调查还是很有必要的。依据笔者的经验，第三方专业机构是获取外部薪酬数据最有效的渠道。在实践中，很多企业出于成本的考虑，不愿意花钱购买薪酬报告，更倾向于通过企业间的数据共享、公开信息（招聘广告上的薪资信息）或应聘人员的薪资来获取外部薪酬信息。但是，以上方式都因为缺少薪酬结构信息而或多或少存在获取信息不全面、数据不具有代表性以及无法获知薪资信息水平等问题。在实际应用中，外部薪酬是企业进行薪酬体系设计的重要参考对象，但考虑到外部薪酬报告的准确性，即使是完全跟随外部市场的企业，也不应该完全依赖外部薪酬报告。大多数情况下，企业会将内部岗位价值评估和外部薪酬调查结合起来，既保证薪酬有竞争力，又考虑到企业内部的公平性。
四、薪酬结构的设计。在进行薪酬体系设计时，除了确定薪酬水平这一重要问题外，HR 还需要考虑薪酬结构，比如是采用高弹性的薪酬模式，还是采用高稳定性的薪酬模式。在考虑薪酬结构时，首先要厘清两个主要问题： 一是薪酬由哪些部分构成，二是各部分占比多少。薪酬结构设计的前提是岗位划分，一般来说，岗位性质不同，薪酬结构也会不同。常见的岗位划分及薪酬结构设计方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮动（激励）部分占比高 ；销售序列，基本薪资占比低，常常采用佣金（提成）制；技术序列，除基本薪资外，常设置项目奖金、技术津贴；职能序列，基本薪资占比较高；操作序列，除基本薪资，绩效薪资常以计件形式表示。
五、薪级薪档标准工具表。完成以上几个步骤后，需要将各个岗位、层级的薪酬最终确定下来。在实践中，各个岗位、层级的薪酬会由各种各样的薪酬表格来呈现。下面介绍一个比较好用的《薪级薪档表》。在薪酬体系中，为了便于管理，常常将薪酬划为不同等级——薪级。而为了定薪、调薪，常常又会设计不同的档次——薪档。薪级薪档表主要可以回答两个问题：一是薪酬分多少层级，即薪级；二是层级之间的关系如何，即薪酬差异策略中采用高差距策略、平均化策略还是适度差别策略。薪级表上的薪级主要体现岗位价值的差异，薪档则体现同岗位的任职者在任职经验、专业技能等方面的差异，并可用作薪酬日常调整。以外部薪酬数据为主要参考的企业，表格上的薪级还会体现岗位市场价格的差异。在长期激励员工方面，结合员工职业发展通道，薪级薪档表也可以派上用场。薪级薪档表可以有很多种表现形式，级差和档差的大小，设置多少个薪级和薪档，都可以根据企业实际情况来灵活确定。
六、薪酬套改测算，方案落地前的验证工作。将员工薪酬套入新的薪酬体系中，来评估新的薪酬体系（方案）是否可行。如果是新企业，可以按照企业的年度人员规划（招聘计划），测算下年度薪酬成本。常规的薪酬套改分两步走。第一步，根据新体系所确定的岗位等级确定薪级；第二步，考虑到员工的接受程度，一般按照就近向上原则确定新体系下的薪档。员工薪资超过所在薪级的最高档时，按最高档执行；员工薪资低于所在薪级的最低档，按最低档执行。将全体员工按照新体系进行薪酬套档后，就需要进行薪酬测算了。薪酬测算也是非常重要的步骤，因为管理层需要根据套改测算结果来对薪酬方案进行评估。作为管理者，要同时考虑企业承受能力和员工接受能力。而HR就需要根据管理层的意见对薪酬方案、套改规则做出相应调整。实际上，这种评估和调整常要进行多次，才能形成最终方案。 如何判断薪酬测算的结果是否准确？一般来说，要看员工的薪酬变动情况，包括薪酬与市场分位线的偏离程度、薪资变化程度，尤其是关键核心岗位或重点关注的岗位序列；另外还要看薪酬总额变动情况。一般来说，薪酬改革/优化的时机常选择在企业业绩上升期，而薪酬总额上升比例不高于企业经营业绩的增长，最高不超过15%。当然，实际中也有可能企业的业绩下滑甚至业务萎缩、亏损，遇到这种情况，HR就要根据企业薪酬设计的目的和策略来制定薪酬方案。
薪酬体系设计是薪酬管理制度设计的重要组成部分，应该考虑以下内容：
1. 组织结构和岗位设置：薪酬体系设计应该根据企业组织结构和岗位设置，确定不同岗位的薪酬水平和标准。
2. 职责和要求：薪酬体系设计应该考虑不同岗位的职责和要求，将薪酬与岗位职责和要求挂钩，以激励员工的积极性和提高工作效率。
3. 绩效考核：薪酬体系设计应该建立绩效考核体系，以评估员工的工作表现和贡献，根据绩效表现给予相应的薪酬奖励。
4. 行业薪酬水平：薪酬体系设计应该考虑行业内同职位的薪酬行情和趋势，制定符合市场薪酬水平的薪酬标准，以吸引和留住人才。
5. 法律法规：薪酬体系设计应该遵守相关法律法规和政策要求，确保薪酬的合法性和符合相关规定。
6. 员工需求：薪酬体系设计应该考虑员工的需求和期望，制定符合员工个性化需求的薪酬政策和福利待遇。
7. 组织目标：薪酬体系设计应该考虑企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。
8. 管理和评估：薪酬体系设计应该建立科学的薪酬管理和评估机制，定期对薪酬体系进行调整和评估，以保证薪酬的公平和合理性。
如果用最简单的话来说清楚薪酬设计需要考虑的内容，那就是3P1M，这是一套相对完善的薪酬体系应该做好的几个方面。
所谓3P1M，就是岗位position绩效performance个人能力person，市场market
也就是说一套好的薪酬体系，要能做好上面一个方面，发多少薪酬要和具体公司内部岗位承担的责任大小要求高低相匹配，要和最后工作业绩好坏相匹配，还要能反应这个人的具体个人的一些能力以及其他方面的一些东西。最后公司内部的薪酬一定是要符合市场的，能够保证你这个薪酬在市场上能够招的进人留得住人。
要做好这几个点，通常薪酬设计的流程就变成了，前期的诊断，然后内部岗位梳理岗位价值评估，之后就是薪酬策略的制定，外部市场薪酬对标，这样形成整个薪酬框架体系，最后就是测算模拟了。
薪酬管理是一个较为复杂的专业体系，需要结合市场水平、内部岗位相对价值贡献、员工个人能力素质和业绩贡献等各方面因素而综合设定。
深蓝咨询作为专业人力资源激励体系设计机构，经过十余年的实践和总结，形成了系统的薪酬体系设计规范，主要包括以下十个方面：
1. 薪酬管理现状调研
确定客户希望达到的目标，细致、深入地调查客户在薪酬管理方面存在的问题，分析问题产生的根本原因，据此提出解决问题的原则和框架性思路。
2. 薪酬策略
有领先、跟随、成本等不同策略的考虑，要根据客户公司实际情况，综合考虑采用什么薪酬策略为优。很多时候我们建议更多的采用混合型的薪酬策略，比如：核心岗位领先型、辅助岗位成本型、其他岗位跟随型等。目的：吸引和保留核心人才，稳定基础岗位，同时尽可能保证公司盈利水平。
3. 薪酬市场调查
确定公司主要的薪酬对标范围，进行行业、区域等薪酬市场水平调查。
4. 岗位价值评估
确定公司主要付薪因素，制定岗位价值评估方案，并组织实施，根据评估结果确定岗位薪等薪级的划分，实现岗位间的内部相对公平。
5. 岗位分类，确定薪酬形式、结构和比例
不同类别的岗位，适用的薪酬形式、结构和比例是不同的，如：销售类大多采用较高比例的绩效工资、浮动奖金等来鼓励提升业绩，生产类岗位有很大比例薪酬用计件制的形式来设计，而技术研发类岗位需要综合考虑技术能力、研发成果等来进行结构设计。
6. 核定薪酬总额，设定岗位薪酬目标，分解制定薪酬表
根据公司发展目标，核定合理的薪酬总额，结合市场调查、岗位价值评估、薪酬结构等，设定各层次岗位的薪酬目标，然后设定中位值、浮动比率、薪酬档级划分等，分解、计算、优化形成薪酬表。
7. 员工能力业绩评定
制定员工能力业绩评定方案，组织实施，从而确定员工实际能力水平、业绩表现是否能够达到岗位标准？
8. 薪酬套改
根据员工评定结果，来确定薪酬套改原则，优秀员工、合格员工和不达标的员工应有不同的套改区别，这样才会有更好的激励性和公平性。
9. 薪酬核算和平衡
套改初步方案形成后，要进行核算，包括薪酬总额、浮动幅度，关注员工个人结果浮动较大的情况是否正常，与各级管理者进行沟通。
10. 薪酬方案培训与宣贯
要让大家充分理解薪酬方案设计思路、科学合理性，尤其是核心岗位、优秀员工，更要优先沟通，使之理解和接受。
薪酬体系设计的几个原则
答：薪酬体系设计的几个原则如下：1. 公平原则：薪酬体系设计应该公平合理，避免同等工作的员工薪酬差异过大，以确保员工的满意度和减少员工流失。2. 竞争力原则：薪酬体系设计应该具有市场竞争力，以吸引和留住优秀的人才。3. 激励原则：薪酬体系设计应该激励员工的表现，以提高员工的工作积极性和工作质量...
设计薪酬体系的步骤和要点有哪些
答：4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注...
薪酬管理优化设计的要素有哪些?
答：可以从两个方面考虑：一个是向什么人倾斜，简单来说就是哪些人对企业来讲更重要，薪酬待遇就要相对高些，这解决的是我们常说的内部公平性问题；另一个是企业薪酬水平与市场水平相比处于什么位置，这解决的是外部竞争性问题。薪酬策略可以说是整个薪酬体系设计的主线。在薪酬待遇上对高学历高技术高贡献人才...
如何设计薪酬方案?
答：一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。薪酬体系设计的基本步骤与内容 为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则...
企业薪酬管理设计应考虑哪些因素
答：• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求...
薪酬制度设计的基本原则是什么?
答：一、竞争原则，企业需要留住优秀的员工，而且还要不断以高薪吸引人才，必须要制定出一套有竞争性的薪酬制度。二、激励原则，对于企业来说利用薪酬来激励员工是比较直接有效的方式。三、经济原则，不仅需要合理配置人力资源，同时还要兼顾企业的成本。公平原则，只有以公平为原则设计薪酬制度，企业的员工才能产生...
薪酬设计的原则有哪些
答：（3）激励性原则薪酬要以增强激励性为导向，在设计薪酬制度和结构时充分考虑到薪酬的激励作用，通过薪酬和各种福利激发员工的积极性，使其发挥最大的激励效果。（4）经济性原则薪酬体系的结果是企业应该能够负担起的，薪酬体系在设计时必须要充分考虑到企业自身的经济条件和支付能力，不可以盲目执行，在不...
薪酬体系设计,应遵循的七大原则是什么?
答：完善的工资结构应包括固定工资基本工资、职级工资、工龄工资、津贴流动工资奖金、扣除额、奖金等福利工资租房补贴、交通补贴、通信补贴、伙食费、节日补贴等社会保障、扣除、加班等薪酬管理的原则工资设计，要遵循大基本原则补偿性原则、公平原则、透明度原则、激励性原则、竞争原则、经济性原则、合法性原则。补偿...
薪酬体系设计包含哪些点?
答：第二、要评估现有职位上的人员状况，包括员工满意度状况、员工稳定性状况等。第三、要梳理现有的薪酬福利发放状况，评估其是否影响到了员工满意、员工稳定。第四、调研劳动力市场上同等职位的薪酬福利水平，评估企业的薪酬福利水平是否有竞争力。第五、综合上述情况，确定企业的薪酬体系是否需要优化设计。
薪酬体系的基本步骤与内容是什么?
答：7. 制定薪酬计划和预算：制定公司的薪酬计划和预算，包括薪资调整、绩效薪酬、福利待遇、奖励计划等方面的预算和计划。薪酬计划应该与公司的财务状况和业务目标相符，同时要充分考虑员工的期望和市场情况。8. 实施和监督薪酬体系：将设计好的薪酬体系付诸实施，并进行持续的监督和管理。确保薪酬政策和制度...
