组织行为学中 三种领导行为理论是哪三种？~
领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。
（一）领导特质理论
由于领导特性理论忽视下属的需要，没有指明各种特性之间的相对重要性，缺乏对因与果的区分，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
（二）领导行为理论
领导行为理论集中研究领导的工作作风和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等。
这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类。这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功。
主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素。
（三）领导权变理论
领导权变理论弥补了领导行为理论的缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。
（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；
（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；
（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
一章 什么是组织行为学 4、组织行为学：-OB-是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 5、组织行为学模型：组织行为学中，从低到高的以自变量——个体水平、群体水平和组织系统水平的变量为变量，影响由生产率、缺勤率、流动率以及工作满意度所成的因变量； 二章 个体行为的基础 1、传记特点主要包括：年龄；性别；婚姻状况；任职时间 传记特点对行为的影响：传记特点与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。又进一步可分为：心理能力；体质能力；能力－工作的匹配 3、学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。 学习理论：经典条件反射理论； 行为塑造方法：如强化 操作性条件反射理论； 社会学习理论； 三章 价值观、态度和工作满意度 1、 2、态度（Attitude）是个体对外界事物的一种较为持久而一致的内在心理和行为倾向。态度的三个组成成分是：认知成分、情感成分、和行为倾向； 价值观是稳定持久的，态度则缺乏稳定性； 2.1态度的类型 工作满意度：个人对他所从事工作的总体态度。 工作参与：个人从心理上对其工作的认同程度，个人绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺：员工对特定组织目标的认同，希望维持组织成员身份的一种状态。 2.2态度与行为的一致性：人的态度与行为有的时候不一致，但是人们追求态度与行为的一致性，以显得理性； 3.1 影响工作满意度的因素：工作的心理挑战性；报酬的公平水平；工作环境的支持程度；融洽的同事关系；工作和人格的匹配 3.2工作满意度对员工绩效的影响：与生产率-个体水平上生产率高的员工满意度更高，组织水平上正相关；与缺勤率-负相关；与流动率-非常高的负相关；组织公民行为-正相关； 四章 人格与情绪 1、人格(personality) ，个性,是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。受到遗传、环境和情境三方面因素的影响。 2、人格测量和人格特质 “大五”模型 外倾性(extroversion) 随和性(agreeableness) 责任心(conscientiousness) 情绪稳定性(emotional stability) 经验的开放性(openness to experience) 4.1、情绪 情感：一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情，包含了情绪和心境两个部分。 情绪：一种强烈的情感，直接指向人或物。 心境：一种比情绪更弱并且缺乏背景刺激的情感。 4.2情绪感受与情绪表达 情绪感受：个体的实际情绪；情绪表达：那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。情绪感受与情绪表达的不一致 4.3情绪维度 多样化：积极情绪和消极情绪；情绪连续体--快乐-惊奇-害怕-悲伤-愤怒-厌恶” 强度 频率和持久性 4.4情绪的外在限制因素：（1）组织影响（2）文化影响 五章 知觉和个体决策 1.1 知觉：个体为了自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 1.2知觉的特点： （1）知觉（注意）的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。 （2）知觉（编排）的整体性：人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。 （3）知觉的理解性： 当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。 （4）知觉的恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。 晕轮效应：人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。 定型效应（社会刻板印象）：定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。 对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 投射效应：即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 归因理论：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。 Review Extra——归因理论 我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这很大程度上取决于三个因素：区别性；一致性；一贯性 区别性-指个体在不同情境下是否表现出不同行为； 一致性-个人面对相似情境有相同反应； 一贯性-无论时间怎样变化，人都表现出相同行为。 3、决策与管理 3.1 决策的模型 ①最优化决策模型 步骤 1 弄清决策需要 2 确定决策标准 3 给标准分配权重 4 开发备选方案 5 评估备选方案 6 选择备选方案 提高个体创造性的三个要素：专业知识；创造性的思维技能；内在任务动机。 ②有限理性决策 步骤 1. 弄清决策需要 2. 熟悉的决策标准、过去的成功经验 3. 列举有限的选方案 4. 选择“第一个”、 “足够好”的方案 ③知觉模型 “不确定性”很高时使用 3.2 决策中的心理偏向：风险损失厌恶偏向；可得性偏向；基本比率偏向；升级投入偏向 3.3决策中的影响因素 决策的个人风格； 决策与组织限制； 决策中的道德因素；三种标准：功利主义/注重人权/注重公正 决策中的文化差异 六章 激励理论与实践 1、激励（motivation）：指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 三个要素：需要和努力、组织目标 2、早期的激励理论 2.1 需要层次理论 亚伯拉罕�6�1马斯洛假设每个人内心都存在五种需要层次，由低到高分别是： ①生理需要②安全需要③社会需要④尊重需要⑤自我实现的需要【1.由低到高级需要顺次上升；2.需要并存与优势需要；3.未满足的需要才能成为激励因素；4.存在因人而异的可能。】 Extra-质量圈：P:计划D:行动落实C:检查A:效果—— [戴明环] ※2.2双因素理论 双因素理论：又激励—保健理论，由心理学家费雷德里克�6�1赫茨伯格提出。人们对工作满意时所作出的回答和他们对工作不满意时所作出的回答大相径庭。其中一些特点始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满意有关。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同。管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用，这些因素只能安抚员工，却不能激励他们。赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。他还提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任、成就。 2.3 X理论－Y理论 道格拉斯�6�1麦格雷戈提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，成为X理论；另一种基本上是积极的成为Y理论。 3.2 成就激励理论（麦克利兰） 该理论主要关注三种需要：成就、权利和归属。他们的界定如下： �6�1成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。 �6�1权利需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。 �6�1归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。 3.3目标设置理论（洛克（E.A.Locke）） 3.4公平理论（亚当斯(J.S.Adams)） 员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入——产出进行比较。我们考察自己的投入——产出比与其他相关人的投入——产出比进行比较。如果我们感到自己的比率与比较对象额比率相同，则公平状态。 消除不公平感的办法：1、改变自己的投入；2、改变自己的产出；3、歪曲对自己的认知；4、歪曲对他人的认知；5、选择其他参照对象；6、离开该领域 3.5 期望理论（弗鲁姆（V.H.Vroom）） 效价：人们对某一行动所产生的结果的主观评价 期望：人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计 期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。从更实用的角度来说，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力；当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时。因此，该理论主要关注三种关系： 努力——绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到水平绩效水平的可能性。 绩效——奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。 奖励一个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 M = V × E 激励力＝效价×期望 3.6 强化理论（斯金纳（B.F.Skinner）） ①对行为的改造通过四种方法实现：正强化、负强化、惩罚、衰减 ②强化方式的选择要视员工行为情况而定 4.3员工参与管理 指在不同程度上让员工、下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。 （1） 员工参与管理过程中的关键因素 ：员工参与管理能有效地提高生产力，在参与管理的过程中，这四个方面的因素必须同时发生作用。 ①权力。即员工拥有足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的，如工作方法、任务分派等。授予员工的权力可大可，从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息，到员工自己做决策。 ②信息。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处，如运作过程和结果的数据、业务计划、竞争状况等。 ③知识和技能。员工参与管理必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。 ④报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬，另一方面提供给员工外在的报酬，如工资、晋升等。 （2）员工参与管理的主要形式 ： ①分享决策权。指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是，当工作变得越来越复杂时，他们常常无法了解员工所做的一切，所以选择了最了解工作的人来参与决策，其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强，也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺，如果员工参与了决策的过程，那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。 ②代表参与。指工人不是直接参与决策，而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来，任命或选举出一些员工，当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。 ③质量圈。（1） 由相同、相近或互补之工作场所的人们自动自发组成数人一圈的小圈团体（又称QC 小组，一般6人左右）；（2）由全体合作、集思广益，按照一定的活动程序，活用品管七大手法（QC777手法），来解决工作现场、管理、文化等方面所发生的问题及课题。（3） 质量圈的特点是参加人员强调领导、技术人员、员工三结合。 ④员工持股计划 员工持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制.员工持股计划本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。 九章 沟通 1、沟通：沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。 2、沟通的功能：控制、激励、情绪表达、信息； 3、沟通的过程 沟通的模型包括7个部分：信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。 十章 领导 1、领导：领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。 ※3、领导行为理论 3.1 勒温的领导作风理论（20世纪30年代） 三种作风：专制作风（权力定位于领导）；民主作风（权力定位于群体）；放任自流作风（权力定位于个人）
组织行为学中学习行为发生的三项标准是什么
答：5、组织行为学模型:组织行为学中,从低到高的以自变量——个体水平、群体水平和组织系统水平的变量为变量,影响由生产率、缺勤率、流动率以及工作满意度所成的因变量; 二章 个体行为的基础 1、传记特点主要包括:年龄;性别;婚姻状况;任职时间 传记特点对行为的影响:传记特点与生产率不存在关系;员工年龄越大,任职时间...
跪求以下答案:组织行为学简答题
答：学习是在经验的作用下而发生的相对持久的行为改变。行为学派中有三种理论来解释学习的过程：经典条件反射理论，操作性条件反射理论，社会学习理论。个体的学习行为之所以能形成或发生，其根本原因是强化的作用。A教师教授完课程后没有及时的检测和反馈，缺少及时而必要的强化，因此学生的学习成绩和学习热情都不...
组织行为学(第三版)内容提要
答：本书秉持本土化理念，旨在打破传统的依赖国外教材翻译的局限，将中国独特的管理理念和实践经验融入其中。目标是助力提升中国企业的管理水平。全书共分为10个章节，内容涵盖了个体心理、组织承诺、群体心理、非正式组织、群体动力与激励理论、组织结构与设计、组织文化、领导者角色以及行为的有效性等多个角度。...
《组织行为学》
答：理论要点：在环境复杂多变、竞争更加激烈的当代社会，必须着眼于提高企业适应环境的能力，即组织学习能力，增强团队精神，才能使组织在未来长期生存、不断发展。五、个体行为分析 ※个体行为规律 ①个体行为影响因素：社会经历、心理特征、客观环境 ②性格与环境——人的行为特点：因果性、目的性等 行为＝性...
《组织行为学》课程的学习心得体会
答：通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为...
三、组织行为学之激发个体
答：输出变量之间关系的不确定,是个体复杂性的第三个来源。 组织行为学有个基本概念,叫“自我认知”,说的是人对自己的身心状态,以及对自己同客观世界关系的认知。现代组织行为学认为,自我认知是一切有效管理的起点。“自我认知”的提升绝不是只由“自我”参与的。我们的“自我认知”来自对其他人的细致观察、有效学习。
《组织行为学》课程讲什么内容?
答：有助于各级管理者对人的行为进行正确地预测、引导和控制，从而实现组织预定的目标。通过本课程的学习，学生可系统掌握组织行为学的基本思想、基本观点和基本知识；能够在实际的管理中，运用组织行为学的原理和理论，指导实践工作；具备初步开展组织行为学相关学术研究工作的能力。
什么是行为组织学
答：组织行为学（Organizational Behavior）课程简介 组织行为学是研究组织中个体、群体和组织结构对组织行为的影响规律，以提高组织管理有效性的学科。组织行为学对管理过程中人的因素的研究，主要包括个体、群体和组织三个领域。在个体行为领域，组织行为学主要研究个体的知觉、学习、激励、人格、员工选聘、绩效与...
工商管理系列之组织行为学
答：组织行为学研究的核心问题是，人与工作，组织和环境的匹配度问题；激励问题；组织变革问题。现代管理中，是一切以人为中心。如果组织中的人的综合素质和积极性没有被调动，那么即使企业占据资金，土地，设备等优势，依然无法发挥其价值。 组织行为学的发展阶段可以大致分三部分：1900-1927年...
组织行为学不同理论学派的演进过程告诉我们什么,有哪些启示?
答：2、变革和适应能力：组织行为学的演进过程反映了组织环境的变化和挑战。随着时间的推移，新的理论和观点不断出现，以适应不断变化的组织需求和问题。这提醒我们组织需要具备变革和适应能力，持续学习和发展，以应对不断变化的环境。3、综合和跨学科：组织行为学的演进过程促使我们意识到组织行为问题往往需要...
