薪酬管理体系设计的步骤公司薪酬管理体系设计方案
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展 管理职责
(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察
薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
公司薪酬总额由以下六个部分构成 ：
高层经理薪酬总额
2、总经理基金
3、预留薪酬
4、保险福利
5、特殊职位津贴
6、可支配薪酬总额 员工薪酬设计
(一)员工薪酬结构
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工资，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
(二)其他收入
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
(三)基本收入
1、员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)
2、基础工资的考核依据是出勤
3、基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)
(四)超额绩效工资
这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
(五)员工薪酬发放实例及政策说明
假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
1、 该员工当月就得薪酬为：
其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元
2、如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3、如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
4、如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元
5、以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给
公司薪酬管理体系设计方案六
员工基本收入的设计
员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的'系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：
(一)管理岗位系列基本工资设定表
(二)技术岗位系列基本工资设定表
有关说明
1、强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的 2、类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的
3、总经理以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。 员工岗位工作分析
工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。
(一)工作分析的主要内容
1、对组织中全部工作进行有效的分解
2、确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系
3、确定岗位的绩效指标
4、提出岗位任职者的基本要求
(二)工作分析要素
1、做什么(what)：分析岗位的具体职责内容
2、为什么做(why):分析岗位设置的具体目的
3、在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素
4、何时做(when)：分析工作时间及频率;
5、什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做
6、为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;
7、如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法
员工职位评估
职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术 (一)目的
1、建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。
2、建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。
3、建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道 员工薪酬调整
(一)影响员工薪酬调整的因素
人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：
1、员工的学历、司龄发生变化时;
2、绩效考核结果引起的调整;
3、员工职位职责发生调整变动;
4、公司机构发生重大调整对人员重新组合时;
5、经过总经理书面批准的特殊薪酬调整
(二)对员工高学历的薪酬调整
公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度 1、员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：
(1)硕士以上学历者月津贴为200元
(2)大学本科学历者月津贴为100元
(3)大专学历者月津贴为50元
2、人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作 3、员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下： (1)由员工填写《员工工资调整报告》
(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核
(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。
(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。
(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整
为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度
1、凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2、凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。
3、员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。
4、司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行
(四)员工绩效考核对薪酬的调整
公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：
1、如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别
2、如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。
3、如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。
4、如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退
(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整 这种情况应按以下程序执行：
1、由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;
2、重新进行职位评估
3、评估结果由人力资源部进行整合
4、人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认
5、由员工所在部门分管副总经理审批同意
6、报总经理审批后执行。
薪酬体系设计应该怎么做?
答：薪酬体系设计是企业中的一个重要管理任务，以下是一些薪酬体系设计的一般步骤和方法：1. 定义薪酬目标：企业应明确薪酬体系设计的目标，包括吸引和留住优秀员工、激励员工提高绩效、保持内外部薪酬公平竞争力等。2. 收集信息：企业应进行市场薪酬调查，了解行业内相关职位的薪酬水平，掌握市场薪酬趋势，并...
如何设计薪酬管理中的薪酬结构
答：- 公司需要明确薪酬管理的目标和策略，例如吸引和留住人才、激励员工绩效、与市场保持竞争力等。- 薪酬管理的目标和策略应与公司的业务战略和人力资源管理战略相一致，确保薪酬结构能够支持公司的长期发展。步骤二：进行岗位评估 - 岗位评估是对公司内部各个岗位进行评估和划分，形成岗位体系和级别...
薪酬设计的关键步骤有哪些?
答：1.确定薪酬战略与策略 薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。企业薪酬战...
如何设计一个公司的薪酬体系
答：薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力”,而建立一套这样的薪酬体系,是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础,结合公司经营目标,公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能...
如何建立一套完整的薪资体系
答：建立一套完整的薪资体系需要综合考虑组织的战略目标、市场竞争力和员工的需求。下面是一些建议来建立一套完整的薪资体系：1. 确定薪资结构：设计薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。薪资结构应根据职位层级和工作内容，设定不同级别的薪资范围和福利待遇。2. 制定薪资政策和指导原则：制定明确的...
怎么建立公司薪酬福利体系?
答：薪酬体系设计的基本步骤与内容 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面...
企业怎样建立自己的薪酬管理体系?
答：10. 培训和培养：对薪酬管理人员和员工进行培训和培养，提高他们的薪酬管理意识和能力，使其能够有效实施薪酬管理策略和操作薪酬管理体系。以上是建立自己的薪酬管理体系的一般步骤，具体的薪酬管理体系设计应根据公司的业务特点、组织文化和员工需求进行定制化，并与公司的战略目标和人力资源管理体系相衔接。
薪酬结构设计的步骤包括()。
答：第一步：明确业务目标 1.定义企业的长期和短期目标，以及与之相关的人力资源需求。2.明确业务战略和业务模式，确定业务发展方向。3.定义各职位的关键绩效指标，并确定影响绩效的因素。第二步：定义薪酬战略 1.确定薪酬水平的目标和范围，包括绩效基础、福利待遇、奖励考核等。2.设计薪酬管理体系，包括薪酬...
如何做好薪酬管理?
答：薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 企业的薪酬体系设计包括以下步骤: 第一步:工作分析 第二步:岗位价值评估 第三步:岗位分层级 第四步:岗位标杆设置 第五步:计算层级薪酬总和 第六步:计算年薪和月薪 第七步:月薪...
薪酬设计的基本流程是什么
答：员工的薪酬设计第一步定岗定薪 第二步日常考勤核，月底先进行考勤考核统计，奖金，福利津贴，保险，个税等统计 第三步各项累加生成当月薪酬报表 薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据 好用的考勤系统软件选京顶科技---HR考勤工时统计分析系统。系统可以实现...
