薪酬制度设计的程序或步骤
1、确定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市场的高位值还是中位值？薪酬政策是激励性强还是保障性强等策略性的内容要优先确定。另外需要优先确定的是薪酬基本模式，即公司是采取职能工资制还是能力工资制，这两种不同模式直接影响着后续薪酬制度制定的程序和方法。职能工资制模式下需要开展岗位价值评估，按照岗位确定薪酬等级，能力工资制模式下需要建立能力模型，开展个人能力测评。目前通用的模式是职能工资制。
2、组织开展岗位价值评估。对岗位进行盘点，设计岗位价值评估模型和评估工具，确定岗位价值评估小组成员，对模型和工具进行培训后组织评估打分，对评估结果进行统计汇总，按照评估结果确定岗位等级。
3、开展内外部薪酬调研。内部调研主要是找问题、找关注点，外部调研主要是调查同类企业同地区的薪酬水平和薪酬结构等。
4、设计薪酬结构。根据内外部调研结果，参照同行业普遍采用的模式，设计公司的薪酬结构，设计时要确定不同结构部分所占比重，以及不同部分的发放规则。
5、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结果设计各岗位等级的薪酬标准，通常为宽带薪酬模式。
6、薪酬定位。针对每个人的实际情况，确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内，按照个人资质确定具体标准。
7、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定，并对薪酬发放、薪酬调整、薪酬总量控制、特殊情况下的工资发放等进行规定。
在很多人眼里，薪酬体系设计是件很难的事。其实， HR只要把握住薪酬体系设计和优化的要点，就等于掌握了薪酬设计的不二法门，设计出符合企业实际情况的薪酬体系也就并非难事了。伯特咨询经过多年的实践总结认为，需要把握以下几点：一、薪酬策略，指导思想的确定。在着手薪酬设计之前，一定要和高层管理者进行深入的沟通，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬体系落地的过程中，常常会遇到很多困难和阻力。这就需要HR在前期准备和沟通中，提前预测可能会产生的问题和阻力，甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。前期思考越深入详细，后期问题才会越少。主要的薪酬策略包含薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬激励策略、薪酬增长策略。就拿薪酬水平来说，各个企业的薪酬策略可能都不一样，薪酬策略的选定和公司想达到的目的应该是对应的。二、岗位价值评估，企业内部的排位。在目前常用的薪酬体系中，企业支付薪酬的主要依据就是岗位价值。当然，由于企业所处的行业、发展阶段等各有不同，相同岗位在不同企业中的相对价值也会不同。比如：以研发技术为核心竞争力的企业与以销售渠道为核心竞争力的企业，二者的技术岗位、销售岗位在企业中的相对价值就不同。可见，岗位价值评估是建立在企业价值链及岗位工作分析基础之上的。三、市场薪酬对标，外部薪酬的调查。对于大多数企业来说，薪酬水平往往要参考市场价格，才能始终保持竞争力。所以，进行外部薪酬调查还是很有必要的。依据笔者的经验，第三方专业机构是获取外部薪酬数据最有效的渠道。在实践中，很多企业出于成本的考虑，不愿意花钱购买薪酬报告，更倾向于通过企业间的数据共享、公开信息（招聘广告上的薪资信息）或应聘人员的薪资来获取外部薪酬信息。但是，以上方式都因为缺少薪酬结构信息而或多或少存在获取信息不全面、数据不具有代表性以及无法获知薪资信息水平等问题。在实际应用中，外部薪酬是企业进行薪酬体系设计的重要参考对象，但考虑到外部薪酬报告的准确性，即使是完全跟随外部市场的企业，也不应该完全依赖外部薪酬报告。大多数情况下，企业会将内部岗位价值评估和外部薪酬调查结合起来，既保证薪酬有竞争力，又考虑到企业内部的公平性。四、薪酬结构的设计。在进行薪酬体系设计时，除了确定薪酬水平这一重要问题外，HR 还需要考虑薪酬结构，比如是采用高弹性的薪酬模式，还是采用高稳定性的薪酬模式。在考虑薪酬结构时，首先要厘清两个主要问题： 一是薪酬由哪些部分构成，二是各部分占比多少。薪酬结构设计的前提是岗位划分，一般来说，岗位性质不同，薪酬结构也会不同。常见的岗位划分及薪酬结构设计方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮动（激励）部分占比高 ；销售序列，基本薪资占比低，常常采用佣金（提成）制；技术序列，除基本薪资外，常设置项目奖金、技术津贴；职能序列，基本薪资占比较高；操作序列，除基本薪资，绩效薪资常以计件形式表示。五、薪级薪档标准工具表。完成以上几个步骤后，需要将各个岗位、层级的薪酬最终确定下来。在实践中，各个岗位、层级的薪酬会由各种各样的薪酬表格来呈现。下面介绍一个比较好用的《薪级薪档表》。在薪酬体系中，为了便于管理，常常将薪酬划为不同等级——薪级。而为了定薪、调薪，常常又会设计不同的档次——薪档。薪级薪档表主要可以回答两个问题：一是薪酬分多少层级，即薪级；二是层级之间的关系如何，即薪酬差异策略中采用高差距策略、平均化策略还是适度差别策略。薪级表上的薪级主要体现岗位价值的差异，薪档则体现同岗位的任职者在任职经验、专业技能等方面的差异，并可用作薪酬日常调整。以外部薪酬数据为主要参考的企业，表格上的薪级还会体现岗位市场价格的差异。在长期激励员工方面，结合员工职业发展通道，薪级薪档表也可以派上用场。薪级薪档表可以有很多种表现形式，级差和档差的大小，设置多少个薪级和薪档，都可以根据企业实际情况来灵活确定。六、薪酬套改测算，方案落地前的验证工作。将员工薪酬套入新的薪酬体系中，来评估新的薪酬体系（方案）是否可行。如果是新企业，可以按照企业的年度人员规划（招聘计划），测算下年度薪酬成本。常规的薪酬套改分两步走。第一步，根据新体系所确定的岗位等级确定薪级；第二步，考虑到员工的接受程度，一般按照就近向上原则确定新体系下的薪档。员工薪资超过所在薪级的最高档时，按最高档执行；员工薪资低于所在薪级的最低档，按最低档执行。将全体员工按照新体系进行薪酬套档后，就需要进行薪酬测算了。薪酬测算也是非常重要的步骤，因为管理层需要根据套改测算结果来对薪酬方案进行评估。作为管理者，要同时考虑企业承受能力和员工接受能力。而HR就需要根据管理层的意见对薪酬方案、套改规则做出相应调整。实际上，这种评估和调整常要进行多次，才能形成最终方案。 如何判断薪酬测算的结果是否准确？一般来说，要看员工的薪酬变动情况，包括薪酬与市场分位线的偏离程度、薪资变化程度，尤其是关键核心岗位或重点关注的岗位序列；另外还要看薪酬总额变动情况。一般来说，薪酬改革/优化的时机常选择在企业业绩上升期，而薪酬总额上升比例不高于企业经营业绩的增长，最高不超过15%。当然，实际中也有可能企业的业绩下滑甚至业务萎缩、亏损，遇到这种情况，HR就要根据企业薪酬设计的目的和策略来制定薪酬方案。
步骤1：分析职位，明确职能确定薪酬，必须先对职位进行分析。所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。
步骤2：评估职位，划分等级
对职位进行评估，主要是解决公平性的问题。职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等。科学的职位评估体系，是综合评估各方面因素后，再得出工资级别。一般来说，中小企业的职位等级为11~15级。
步骤3：薪酬调查，了解行情
在进行薪酬设计时，要参考劳动力市场的薪酬水平，因此进行薪酬调查很重要。而调查的对象，一般是竞争对手或与自己类似的公司，重点关注招聘来源和员工的流失去向。调查的数据包括：职位的薪酬数据、薪酬结构对比、奖金福利状况等。
步骤4：定位薪酬，确定薪酬水平
对薪酬进行定位，是为了确定企业的薪酬水平，一般来说，可以采取领先或跟随策略。有个专用术语叫25P、50P、75P，即是对100家公司进行薪酬调查，按薪酬水平由低到高进行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常来说，中位值较为合适。
步骤5：进行薪酬设计
以上工作准备就绪后，就可以开始进行薪酬设计了。通常需要考虑三方面要素：职位等级、个人的能力和阅历、个人绩效。与之相对应的工资即是：职位工资、技能工资和绩效工资。
步骤6：实施与改善薪酬体系
为了切实落实薪酬体系，要对员工做好培训、宣传与沟通，尽量做到让员工满意。而为了使薪酬体系始终适用于企业，对其进行修改与完善也非常必要。
薪酬制度设计的程序或步骤可以概括为以下几个方面：
1. 确定薪酬制度设计目标：确定薪酬制度设计的目标和方向，以确保薪酬制度能够与组织战略和业务目标相匹配。
2. 收集薪酬数据：收集行业内相关岗位的薪酬数据和市场薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬标准。
3. 分析薪酬需求：分析不同岗位的薪酬需求和员工的职业发展需求，以便制定不同的薪酬结构和福利待遇。
4. 制定薪酬策略：制定相应的薪酬策略，包括薪酬结构、绩效管理、福利待遇等方面的具体规定。
5. 设计薪酬结构：根据不同岗位的要求和员工的需求，设计不同的薪酬结构和福利待遇，以确保薪酬制度的公平和合理。
6. 实施薪酬制度：制定薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬管理和薪酬保密等方面的具体规定，以确保薪酬制度的公平和可持续性。
7. 监督和完善薪酬制度：定期对薪酬制度进行评估和监督，及时发现和解决问题，不断完善和优化薪酬制度，以确保其与组织的发展相适应。
通过以上步骤，可以设计出合理的薪酬制度，提高员工的工作积极性和满意度，从而促进组织的发展和壮大。同时，也可以提高组织的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
您好！1、 确定企业员工的工资原则与策略2、 岗位分析与评价、工资的市场调查3、 确定工资制度、工资水平、工资结构、工资等级4、 企业工资制度的贯彻实施与修正
答：（1）薪酬训查。
（2）岗位评估。
(3）)现状调查。
(4）确定企业薪酬总额。
(5)设计奖金模式、津贴模式和长期激励摸式。
(6)形成工资制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。
制定薪酬制度的基本程序有哪些
答：5、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结果设计各岗位等级的薪酬标准，通常为宽带薪酬模式。6、薪酬定位。针对每个人的实际情况，确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内，按照个人资质确定具体标准。7、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定，并对薪酬发放...
薪酬体系设计的步骤?
答：1） 明确付薪理念企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。随便找一位员工，问问他：我们公司给了哪些人高薪？为什么给他们高薪？你怎么才能涨薪？真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。2）搞定内部公平性新老员工薪资...
公司的薪酬体系是否合理
答：设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础,结合公司经营目标,公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。2、职位评价。职位评价(或称职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题,即达到...
如何建立合理的薪酬体系
答：建立合理的薪酬体系需要考虑多个因素，包括企业的经营目标、员工的需求、市场薪酬水平、绩效评估等。以下是一些关键步骤，供参考：确定薪酬体系的目的和原则：企业应该明确建立薪酬体系的目的和原则，如激励员工、提高绩效、公平公正等。确定薪酬结构：根据企业的经营目标、员工的需求和市场情况等因素，制定适合...
薪酬体系的基本步骤与内容是什么?
答：3. 确定薪酬结构：根据公司的薪酬目标和市场情况，设计合适的薪酬结构，包括薪资级别、薪资带宽、薪资间隔等。薪酬结构应该能够反映不同职位之间的内外部公平，同时能够满足公司的薪酬目标。4. 制定薪酬政策和制度：制定公司的薪酬政策和制度，明确公司在薪酬方面的原则、标准、流程和程序。例如薪资调整的...
如何做薪酬构成设计?
答：（五）合法性原则——符合国家的法律政策 三、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和 人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后形成职位说明书的编写。四、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较...
如何设计薪酬结构
答：薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化,而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中,很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 这就是经济管理学中的"菲尔德薪酬法"。 折叠编辑本段...
怎样建立合理的薪酬制度
答：转载以下资料供参考 合理设计薪酬制度的主要步骤①企业付酬原则与策略的拟定;②职务设计与分析;③职务评价;④薪酬结构设计;⑤薪酬状况调查和数据收集;⑥薪酬制度的管理和控制.薪酬制度制定要考虑的问题1。薪酬的制定是否依据职位分析进行;2。薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;3。薪酬的制定是否与员工能力挂钩...
职位薪酬体系的设计流程
答：物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。
管理手记人力资源经理是怎么做薪酬管理的
答：5. 管理变动和调整：随着组织的变化和员工的发展，及时管理薪酬的变动和调整。这包括晋升、转岗、调薪、福利调整等，确保薪酬体系与组织需求和员工期望保持一致。6. 与员工沟通和解决问题：开展有效的薪酬沟通和解决问题。定期与员工沟通薪酬政策、规则和程序，解答他们的疑问和问题，并处理薪酬相关的纠纷和...
