石油企业绩效考核体系是怎样的?
很多企业都实行了绩效考核，但基本上都是走形式，没有起到实质性的作用。据权威机构调查，70%以上的员工对公司的绩效管理制度存在一定程度的不满，因此绩效管理也成了企业管理的“致命伤”。绩效管理体系的构建，在任何公司都是一个相当棘手的问题。那么企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?赵云阳老师认为包含但不限于以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。因此，岗位说明书是绩效管理体系构建及企业整个人力资源工作的重中之重，企业必须完善岗位说明书的内容，否则考核无从谈起。三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。大道至简，简单才能高效，这是任何管理的基本原则。六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流程与制度我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。
这个好，我也好想看看，谁有哦啊？
二、石油企业员工绩效考评指标体系的构建分析绩效的高低直接影响着企业的整体效益。员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对个人来说，包括上级和同事对自己的工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
（一）绩效考核体系方案的指导原则与一般程序
1.系统化原则：从公司战略目标出发建立绩效考核模式。通过绩效考核，推进战略目标的实现。绩效考核管理体系追求的是对公司总体绩效最大化的贡献，并非每个部门目标的最优。允许存在部门之间的“利益互损”，并在方案中对此予以明确。
2.沟通原则：绩效管理的主要困难之一表现在企业内部的沟通上。绩效考核方案应强调沟通的重要性和必要性。通过培训、面谈和各种形式的会议、内部通讯等方式，充分实现企业内上下级和部门间的充分交流。
3.相关有效性原则：国有企业改制后遗留下来的问题很多，要做到面面俱到是不可能的。考绩内容与工作相关，使之成为有效的绩效考核，而非生活作风鉴定或其他，从而保障考绩的必要效度。
4.持续改进原则：绩效考核体系的设计方案应突出一个持续改进的指导思想，通过标准运作程序（Standard Operation Procedure）的方法，随着时间的推移，绩效差的可能改转好，绩效好的退步变差，绩效考核的实施将使公司始终处于一个动态的过程。
5.针对性原则：根据石油企业人力资源的具体情况，采取有针对性，分步实施的绩效考核方案，力求循序渐进，平稳过渡；另外，在管理目标的设定上也要具有针对性。
绩效考评是企业根据员工的职务描述对员工的工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察与评估。石油企业考评主要是按组织层次逐级进行考核的程序进行的纵向考评。
（1）以基层为起点，由基层部门的管理人员对其下级进行考绩，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。
（2）基层考绩之后，便会上升到中层部门进行考绩，内容包括中层管理人员的个人工作行为与特征，也包括其总体的工作绩效。
（3）等级逐级上升到油田领导层时，再由油田公司所属的上级机构对油田进行考绩，主要包括经营效果方面硬指标的完成情况。
（二）绩效考评的内容和标准
企业绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。考评的内容是否科学、合理，直接影响到绩效考评的质量。由于绩效的多因性，绩效量度的内容也颇为复杂，能否制定符合油田实际情况需要、能够全面而准确地评价员工工作的考评内容十分重要。石油企业主要是通过德、能、勤、绩四方面来评估员工绩效。
1.德是员工的品德素质，它决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。
2.能是员工的能力素养，对不同的职位来说，能的要求也会不相同。
3.勤是勤奋敬业的精神，包括员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率，同时也包括工作责任感和投入感。
4.绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。
不同的绩效考核标准，都各自反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性。同时，不同的模式又都有自己的局限与适用的条件范围。石油企业在进行准确而有效的绩效考评时，选择了比较适当的考评标准，以科学而公正的方法去评估。根据石油企业的实际情况进行选取，主要包括工作业绩考评标准、工作行为考评标准、工作能力考评标准和工作态度考评标准等内容。
（三）考核理论
在制定考核方案时，应考虑相关理论的支持，包括马斯洛需求理论、激励理论、KPI考核理论、平衡记分卡理论等相关内容。在对应不同的考核人员时，各考核理论有不同的侧重。石油企业在考核管理人员及职能人员时，采用了比较多的激励理论及平衡记分卡理论。在考核普通职工时，多采用KPI考核理论。KPI是通过对组织动作过程中的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。通过油田总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，从而使管理者将精力集中在对绩效易量化、易衡量的基本点上。
（四）绩效考评指标体系构建的要点
设计出的绩效考核体系应该能与石油企业整体发展战略保持一致，能与经营业务的开展紧密相关，并且提供有效的支持。新的绩效管理体系应该是一个能适应各种变化，及时做出调整的动态管理过程，并且能得到持续的改进。通过方案的实施，期望能够实现：
1.使石油企业的岗位设置更好地符合现代企业规范化科学管理的要求；
2.明确各岗位职能的职责，使企业管理人员更好地了解职位之间的相互关系；
3.使石油企业更高效地行使对外经营、对内服务、对内管理的职能；
4.对企业高层管理岗、中级管理岗、基层（专业）管理岗、操作岗的绩效考核进行有效的量化；
5.引导员工充分发挥各自的潜能，共同为提高绩效和达成目标而积极主动工作；
6.吸引和留住优秀人才，为企业在加入WTO后新的经济形势下的稳定繁荣和长远发展奠定坚实的人力资源管理基础
石油企业的绩效考核体系通常包括以下几个方面：
1. 生产效率：石油企业通常需要考核生产效率，包括石油开采和加工的效率、设备利用率等方面的指标，以确保能够按时生产出足够的石油产品。
2. 质量管理：石油产品的质量对企业的声誉和市场竞争力有着重要影响。因此，石油企业需要考核产品的质量指标，例如产品合格率、投诉率等，以确保产品符合质量标准。
3. 成本控制：石油企业需要考核成本控制能力和管理水平，包括各个环节的成本控制、材料和设备的采购成本、运营成本等方面的指标，以确保企业的盈利能力和市场竞争力。
4. 安全生产：石油企业的安全生产是一个重要的考核指标。企业需要考核各个环节的安全管理、员工安全意识、事故处理能力等方面的指标，以确保生产过程中的安全和稳定。
5. 环境保护：石油企业需要考虑环境保护，包括对自然环境的影响和对环境的保护措施。企业需要考核各个环节的环保措施、废水和废气排放指标等方面的指标，以确保企业在生产过程中对环境的影响最小化。
6. 人才培养和管理：石油企业需要注重人才培养和管理，包括员工的培训和发展、团队合作等方面的指标。企业需要考核员工的绩效、离职率、员工满意度等方面的指标，以确保员工团队的稳定和发展。
龙禹石油公司激励制度
答：对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬,对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套,员工干与不干一个样,干好干坏一个样,再好的职级制度和薪酬体系都会沦为"大锅饭"。因此,能否公平有效地进行全员绩效考核,使员工有危机感和紧迫感,从而激发...
绩效考核案例分析
答：G公司绩效考核遇到的问题，是许多公司在实施绩效考核的时候普遍会遇到的问题，总结起来，主要有以下几个方面：1.“考核指标和评分标准模糊”的问题，2.考核周期是否合理的问题，3.操作的简便性问题；柏明顿“8+1”的量化技术可以很好的解决以上问题：1.通过明确的项目界定，解决考核指标模糊的问题；2....
如何提高企业竞争力
答：(三)建立健全员工绩效考核评价体系 1.员工绩效考核评价体系要有明确性。首先确定绩效考核流程:确定目标—作业分析—检查完成工作—评价业绩—与员工讨论—再次确定目标。石油企业人力资源部门要根据目前企业最重要的需要确定考核指标,为员工提供一个明确的指导,告诉他们企业对他们的期望是什么,让员工明白考核什么?如何才能...
如何发挥好绩效考核在人力资源管理中的作用
答：绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、...
薪酬管理的重要性
答：企业的工作人员普遍的工作进取性都有待提高,针对这项问题,笔者认为需要建立起一套完整的绩效考核体系,在进行按劳分配的基础上在制定有效的考核机制以及目标,对于一些能够超额完成相关工作的人员给予适当的奖励,并且对于没有完成实际工作的'员工给予必须的成大。并且将薪酬等级进行划分,从而刺激员工不断的往上升,确保员工...
ttt企业培训师怎么样?
答：(固定资产20亿,年销售15亿,其中出口10个亿以上) 2. 宝钢北方公司企业文化诊断协助顾问 3. 北京某电器有限公司(12000人)管理咨询项目顾问 4. 河北某化工有限公司(年营业额近3亿)绩效考核体系顾问 5. 威海机械厂(港资)管理咨询项目首席顾问 6. 某著名模具有限公司(台资)计件工资及成本核算电脑化系统规划设计负责...
谁知道松原江北炼油厂(现在叫松原石油化工股份有限公司)的人力资源状 ...
答：从年龄结构来看，目前35岁以下有176人，占总员工数的18.74%；36—45岁有382人，占总员工数的40.68%；46—45岁有216人，占总员工数的23.00%；46岁以上有165人，占总员工数的17.57%。松原石油化工份有限公司的考核及激励现状：该公司的考核体系，分为团体经营目标考核和个体行为规范考核（干部考核...
中国石油化工股份有限公司西北油田分公司的人才成长
答：（一）企业人才现状西北油田分公司坚持“吸引、留住、培养、使用、开发”并重的原则，“把合适的人放在合适的岗位上”，最大限度地实现人岗匹配，人责匹配，人尽其才，才尽其用，把各类人才工作的积极性、主动性、能动性、创造性调动好，保护好，开发好，利用好，为油田分公司发展培养好高素质的人才...
中海油服“先锋”号钻井平台是什么?
答：2013年3月18日,从中海油服欧洲钻井有限公司传来消息,深水半潜式钻井平台“先锋”号在挪威国家石油公司对所有31个平台的2月份综合绩效考核中荣登榜首,被评为“2月月度平台”。 据悉,这是“先锋”号第二次获得“月度平台”称号,第一次是2012年5月份获得的。自2012年11月开始,“先锋”号已连续4个月取得作业效率...
公共组织360度绩效评估案例
答：通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。普渡公司在1994年改革之前就处于这种情形之中。改革的结果是，绩效考核不再仅仅是...
