作用型组织文化的举例

问答题,简述组织文化的类型?~

艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型：
1、学院型组织文化：学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
2、俱乐部型组织文化：俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。
3、棒球队型组织文化：棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。
4、堡垒型组织文化：棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。

扩展资料：
企业文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。
企业文化本质，是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。企业文化的本质在东堂策《企业文化一字解》中得到深刻印证，其中也详细道出企业文化产生机理。
企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。

参考资料来源：百度百科——企业文化

文化就像我们呼吸的空气，它环绕在我们四周，但我们摸不着，看不见，但它一直在影响着我们。组织文化非常重要，对它的研究有很多，基本方法就是通过将组织文化分类区分。罗茜·休尔森在《四维领导力》中认为，可以通过四种“透视镜”来观察文化，“它们有着不同的甚至相反的价值观驱动因子、效能假设，即领导风格。个人的个性偏好与风格之间自然而然的密切关系，会影响到领导者影响范围内的文化。”

这四种“透视镜”被称为四种文化原型： 任务（Task）、权力（Power）、人（People） 和 可能性（Possibility） 。这四种文化原型可以从灵活和稳定、内部和外部两个维度进行区分，并以所有组织都需要关注的“客户”因素作为中心，如图表9-1所示（罗茜·休尔森提出的四种文化原型为4P：产品、策略、人和可能性）。




任务 。关注的焦点是结果、竞争、份额和收入。

在任务文化中，使目标达成一致很重要，团队的目标就是要完成设定的任务。成员之间的地位是相对平等的，团队内影响力相对于其他文化类型显得较为分散，并且这种影响力多来自于专家权力，而非个人权力或者职位权力。

任务文化强调团队的成效，利用对群体力量的整合和凝聚来完成目标。每个任务团队都拥有相当大的自主权和决策权，组织中的个人也享有较大的自由度，整个组织关系和谐、行动迅速并且适应性强。对于那些追求个人自由、看重地位差异的成员而言，任务文化是他们所喜欢和向往的方式。这种文化强调团队合作，个人享有较多控制权，群体工作关系基于个人能力、个人和群体目标的统一等，都与他们所期望的意识形态类似。 因为一切资源的配置与整合都围绕着目标而进行，任务文化的组织有很强的适应性。在需要对市场和环境保持充分的灵活性和敏感性的组织中，常常会出现任务文化。

然而，对这种组织的控制却显得困难重重。任务文化的控制通过分配任务、资源和人员来实现，并且为了保证任务的顺利实施，通常不会限制资源和时间，也不会对个人工作方法和工作程序加以限制。在环境恰当、资源充足的情况下，这种方式不会出现问题，但是当资源无法满足需求，必须要通过计划或竞争的方式来进行分配时，各个工作团体或者项目小组往往会为了更好的完成任务而发生资源争夺，个人目标此时凸现。当不同群体争夺重要的资源或特别有利的项目时，很容易产生恶性的后果。

很多高度以市场为驱动的组织采用这种类型。如银行、证券、保险等。

权力 。关注的焦点是控制、责任、等级和规则。

在这样的组织里，你是谁并不重要，你有多大能力也不重要，重要的是你在什么位置，你和什么人的位置比较近，做每件事情都有固定的程序和规矩，人们喜欢的是稳重、长期和忠诚，有的甚至是效忠。主要的权力来自职位权力，组织想要取得显著的工作绩效需要依靠权力和责任的合理分配，而不是个人的能力和性格。

权力文化中，一般有一个明确的权力中心，处于权力中心的人物拥有绝对的领导权和影响力。整个组织通过成员间的权力结构进行管理，通过私人对话进行信息交流。权力核心通过关键性的个人完成对整个组织的控制，因此选择恰当、合适的人显得尤为重要。 这种文化下的组织行动迅速、有力，能够很好地应对威胁和风险。但是一切行动都要依靠处于权力核心的那个人物来作决断。因此，谁是核心人物，是这种组织存亡的关键，组织内部的人员素质也具有极为重要的作用。

由于个人是最关键的决策者，加上重视结果多于重视过程和手段，这种文化类型下的组织就很容易陷入重大的灾难。当失去核心人物之后，权力文化组织就像没有蜘蛛的蛛网，很快没落。 权力文化要面临的另一个问题就是组织的规模，当组织规模不断扩大时，“蜘蛛网”很可能会面临破裂，因此，权力文化组织想要不断扩张，就需要增加“蜘蛛”或者发展其他的外围组织。

很多垄断性的或者产品周期长的企业、政府和公立学校都会采取这种组织文化类型。当环境不再处于组织的掌控之下，变革势在必行时，权力文化型组织往往因为其过慢的应对速度而遭遇失败。

人 。关注的焦点是团队、协作、员工和成长。

这是一种以人为导向，强调平等的文化。在这样的组织里，组织实际上服从个人的意愿，相信如果每个人都管好自己，就能管好所有的事情。这种文化的结构像是由各个独立的小星体汇聚而成的星团，或者说像是一个“点集”。由于各个点是相互独立的而并非相互依存的，因此其中一些成员的离开不会影响整个集合的状态。 

在众多的组织中，个人文化并不常见，尽管这种文化反映的价值观被很多人所推崇。与其他三种组织文化类型不同的是，个人文化组织中，个人是中心，组织的架构完全是为了服务于个人，为了实现个人的目标而存在。而在其他三种文化类型中，无论个人与组织的依存程度怎样，依存关系如何，个人都是组织中的一部分。

个人文化颠覆了传统的组织文化。这种文化获得了专业人士的欢迎，他们享有充分的自由，保留自身的特质，又能够在所处的组织中享有相应的权利，而组织却无法对他们施加任何惩戒。因为极难管理，个人文化很少有组织采用，但是在视个人才干为重要资产的组织中，这种文化类型是极为适合的。

这种文化的典型例子是美国的西南航空以及一些非盈利组织。

可能性 。关注的焦点是创新、敏捷、转型和愿景。

可能性文化的组织有创新精神，很少有规则，其职责和首要任务等通常不会有严格的规定，以便能随时着手做任何需要做的事情。这类组织希望不断用新的解决方案满足或者重新定义客户的需求，甚至乐于打破“规则”，彻底颠覆原有的模式，在这个过程中创造、甚至无中生有地创造新的模式。

这种文化的企业把战略重点集中在外部环境上，鼓励去探寻、诠释各类信息，不只是快速地对环境做出反应，而是能够积极地创造，改革，创造性和风险行为通常被高度评价并被激励。强调企业实现优异绩效对员工的依赖性，允许每个人按照自己的兴趣工作，同时保持相互有利的关系。

这种文化的典型例子是一些高科技企业，如：谷歌、亚马逊和苹果等。

在组织中，这些文化原型通常不只一种，甚至是四种都有，但起主导作用的一般是1-2种，而且经常是隐性的，以一种最不引人注意的方式发挥着作用。四种文化原型要围绕着客户这个中心来发挥作用，否则对于大多数组织来说就失去了存在的意义。

对于同一个组织，还存在亚文化的现象。如我们在第五单元中所阐述，团队的文化并不一定要与组织文化相同，每个团队都应该有属于自己的亚文化。

组织文化尤其是一个团队的文化并不是一成不变的，我们面临着外部的变化，也面临着团队成员的变化，团队成员在不同时期的需求也会有所变化，因此我们需要定期检视我们的文化是否符合我们的发展要求，及时跟上变化，很多时候甚至是迫不得已地跟上变化。

尽管四种文化原型包含了几乎所有的组织文化类型，但每个组织都有不同的具体文化，在每种文化原型方向上的得分也不同。

下一篇：客户中心的文化

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目录

自序

导言

第一部分：情绪与压力管理

第一单元：潜力与自我效能

第二单元：认识情绪与压力

第三单元：管理情绪与压力的方法

第二部分：客户中心实用管理心理学

第四单元：激发员工的积极性

第五单元：团队管理

第六单元：领导型管理者的关键能力

第三部分：客服管理中的情商领导力

第七单元：用同理心理解他人

第八单元：客户中心的人际关系管理

第四部分：客户中心文化及指标管理

第九单元：客服文化及落地

9.1文化及文化原型

关于文化

四种文化原型

9.2客户中心的文化

9.3文化的落地

核心习惯

习惯的扩散

融入文化

故事的影响

9.4习惯

习惯的特点

如何养成习惯

9.5单元小结

以下待更新... ...

第十单元：客服中心的指标管理

后记（纸质版书中不幸被遗漏）

根据不同的标准和不同的用途，理论界目前对组织文化有着不同的划分方法，其中，最常见的划分方法有以下几种： （一）按照组织文化的内在特征 艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型： 1.学院型组织文化 学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。 2.俱乐部型组织文化 俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。 3.棒球队型组织文化 棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。 4.堡垒型组织文化 棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。 （二）按照组织文化对其成员影响力的大小 哈佛商学院的两位著名教授约翰•科特（John P.Kotter）和詹姆斯•赫斯科特（James L. Heskett）于1987年8月至1991年1月，先后进行了四个项目的研究，依据组织文化与组织长期经营之间的关系，将组织文化分为三类： 1.强力型组织文化 在具有强力型组织文化的公司中，员工们方向明确，步调一致，组织成员有共同的价值观念和行为方式，所以他们愿意为企业自愿工作或献身，而这种心态又使得员工们更加努力。强力型组织文化提供了必要的企业组织机构和管理机制，从而避免了组织对那些常见的、窒息组织活力和改革思想的官僚们的依赖，因此，它促进了组织业绩的提升。 2.策略合理型组织文化 具有这种组织文化的企业，不存在抽象的、好的组织文化内涵，也不存在任何放之四海而皆准、适合所有企业的“克敌制胜”的组织文化。只有当组织文化“适应”与企业环境时，这种文化才是好的、有效的文化。不同的组织，需要不同的组织文化，只有文化适应于组织，才能发挥其最大的功能，改善企业经营状况。 3.灵活适应型组织文化 市场适应度高的组织文化必须具有同时在公司员工个人生活中和公司企业生活中都提倡信心和信赖感、不畏风险、注重行为方式等特点，员工之间相互支持，勇于发现问题、解决问题。员工有高度的工作热情，愿意为组织牺牲一切。 （三）按照组织文化所涵盖的范围 组织作为一个系统，是由各种子系统构成的，各个子系统又是由单个的具有文化创造力的个体组成。在一个组织中，除了整个组织作为一个整体外，各种正式的、有严格划分的子系统，或非正式群体，相对于组织来说也都能够作为一个小整体。从这个角度来说，组织文化又可以分化两类： 1.主文化 主文化（dominant culture）体现的是一种核心价值观，它为组织大多数成员所认可。当我们说组织文化时，一般就是指组织的主文化。正是这种宏观角度的文化，使组织具有独特的个性。 2.亚文化 亚文化是某一社会主流文化中一个较小的组成部分。在组织中，主文化虽然为大多数成员所接受，但是，它不能包含组织中所有的文化。组织中有各种小整体，在认同组织主文化的前提下，它们也有自己的独特的亚文化。亚文化或者是对组织主文化更好的补充，或者是与主文化相悖的，或者虽然与主文化有区别，但对组织来说是无害的，在一定条件下又有可能替代组织的主文化。 （四）按照组织的有效性 许许多多的组织文化标准被提出来的一个原因是组织文化真是范畴太广了，太包罗万象了。它包含了一系列复杂、相互关联、广泛而又关系不明的要素。在如何决定最重要的要素时需要一个理论的构架。这就是用对立价值构架分析组织文化的目的，这个构架由经验推出，有理论依据又有实践经验，同时可以整合其他作者提出的文化要素。 经过对39个所有可能出现的组织效率的指标的整合，最后指标被划分为四组。图1阐述了它们之间的关系。这些指标反映了人们对组织效率的评价。这四个象限的组合，换句话说，就是代表了做出不同评估的价值取向所在。 四个象限最明显的特点就是它们代表了完全对立或者具有竞争关系的假设，每一个坐标的两端都代表着一个极端。这是一个对角线完全对立的四象限。部落式这种组织表示其重视内部管理和灵活而又有生机，在这样的组织内，人们可以互相共享，可以简单地看成一个友善的工作场所。临时体制式组织表示组织重视外部竞争同时又希望能有机管理，它的特点就是动态的、创业式的并且充满创意的工作场所。等级森严式组织重视内部管理以及所有的控制权，它代表一个高度制度化和机构化的工作场所。市场为先式组织则比较关注外部事物和喜欢控制一切，这种组织的核心价值观就是竞争力和生产力，是一个以业绩为重点的文化。对他们而言，超越对手和成为市场主宰是最重要的指标。 （五）按照权力的集中或分散 卡特赖特（Cartwright）和科伯（Cooper）于1992年提出四种文化类型。这四种组织文化的区别在于权力是集中的还是分散的，以及政治过程是以关键人物还是以要完成的职能或人物为中心的。 1.权力型组织文化 也叫独裁文化，由一个人或一个很小的群体领导这个组织。组织往往以企业家为中心，不太看重组织中的正式结构和工作程序。随着组织规模的逐渐扩大，权力文化会感到很难适应，开始分崩离析。 2.作用型组织文化 也叫角色型组织文化。在这样的组织里，你是谁并不重要，你有多大能力也不重要，重要的是你在什么位置，你和什么人的位置比较近，做每件事情都有固定的程序和规矩，人们喜欢的是稳重、长期和忠诚，有的甚至是效忠。这种文化看起来安全和稳定，但是当组织需要变革的时候，这种文化则会受到较大的冲击。 3.使命型组织文化 也叫任务文化。在这种文化中，团队的目标就是要完成设定的任务。成员之间的地位是平等的，这里没有领导者，唯一的老板就是任务或者使命本身。有人认为这是最理想的组织模型之一，但这种文化要求公平竞争，而且当不同群体争夺重要的资源或特别有利的项目时，很容易产生恶性的政治紊乱。 4.个性型组织文化 这是一种既以人为导向，又强调平等的文化。这种文化富于创造性，孕育着新的观点，允许每个人按照自己的兴趣工作，同时保持相互有利的关系。在这样的组织里，组织实际上服从个人的意愿，但是很容易被个人左右。 （六）按照流程标准 也有人以流程为标准将组织文化分为四种类型： 1.功能型组织文化 在过去的一百多半年直道二十几年前，组织的结构基本上属于单一的功能型结构。其核心是制度化，强调稳定性和可靠性。许多传统的产业，如钢铁企业、汽车制造业都具有较强的功能性组织文化特征。 2.流程型组织文化 近年来，许多大中型企业，为了消除部门间的壁垒，能以最快的速度为客户提供优质服务和产品，开始强调部门间的合作和团队合作，于是就出现了以客户为导向的强调团队精神的流程型文化。它的最大特点是使客户满意最大化，强调客户满意和稳定的回报。 3.基于时间型组织文化 90年代以来，出现了一批基于时间型文化的企业，他们不仅仅满足于产品质量和客户满意，还想办法以最快的速度将新产品和服务推向市场。因此，对于组织来讲，速度是第一位的，其次才是产品和服务。其主要特点是强调高增长和新市场进入。 4.网络型组织文化 这种类型的组织内部没有严密的层级关系，它承认个人特殊性贡献，强调以合伙方式为共同目标服务。其主要特点是以合伙人方式分配权力，核心是敢冒风险，捕捉机会，关注市场的开拓与渗透。 （七）按照文化、战略与环境的配置 对文化和有效性的研究认为，文化、战略和环境之间的适当配置与文化的四种类型相关联。从而形成组织文化的四种类型，如图2所示。这四种文化都有可能很成功，但要依赖于外部环境和组织战略的需要。 1.适应性型组织文化或企业家精神型组织文化 以通过实施灵活性和适应顾客需要的变革，把战略重点集中在外部环境上为特点。这种文化鼓励那些支持公司去探寻、解释和把环境中的信息转化成新的反应性能够为能力的准则和信念。持有这种文化的企业并不只是快速的对环境做出反应，而且能够积极地创造文化，改革、创造性和风险行为被高度评价并得到激励。 2.使命型组织文化 对于那些关注与外部环境中的特定顾客而不需要迅速改变的组织，适于采用使命型文化。使命型文化的特征在于管理者建立一种共同愿景，使成员都朝着一个目标努力。 3.小团体式型组织文化 主要强调组织成员的参与、共享，还有外部环境的快速变化的期望。这种文化类型强调企业实现优异绩效对员工的依赖性。 4.官僚制型组织文化 具有内向式的关注中心和对稳定环境的一致性定位，其有一种支持商业运作的程式化方法的文化，遵循传统和随之确定的政策和实践是达到目标的一种方式。 （八）按照组织实践和价值 弗恩斯•特朗皮纳斯（Fonts Trompenaars）根据他的组织文化纬度将组织文化分为四种类型：家族文化、保育器文化、导弹文化、埃菲尔铁塔文化。 1.家族型组织文化 家族文化可能是最古老的一种文化，这是一种与人相关的文化，而不是以任务为导向的。在这种文化中，组织的领导者就像是组织的“父亲”，有较高的权威和权利。组织更倾向于直觉的学习而不是理性的学习，更重视组织成员的发展而不是更好的利用员工。当组织出现危机，通常都不会被公布出来，所以尽管在组织内部温暖、亲密和友好，但是这种内部一体化是以较差的外部适应性为代价的，他们能够在相互拥抱和亲吻之中破产倒闭。属于这类型组织文化的国家有：日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、意大利、菲律宾。 2.保育器型组织文化 这是一种既以人为导向，又强调平等的文化，典型的代表就是在硅谷。这种文化富于创造性，孕育着新的观点。由于强调平等，所以这种文化的组织结构是最精简的，等级也是最少的。在这样的文化中，组织成员共同承担责任并寻求解决办法。 3.导弹型组织文化 这是一种平等的、以任务为导向的文化。在这种文化中，任务通常都是由小组或者项目团队完成的，但是这种小组都是临时性的，任务完成，小组就会解散。成员们所做的工作都不是预先设定好的，当有需要完成的任务时，便必须去做。属于这类型组织文化的国家有：美国、英国、挪威、爱尔兰。 4.埃菲尔铁塔型组织文化 之所以称之为埃菲尔铁塔文化就是因为具有这种类型文化的组织结构看起来很像埃菲尔铁塔，等级较多，且底层员工较多，越到高层人数越少。每一层对于其下的一层都有清晰的责任，所以组织员工都是小心谨慎的。对组织的任何不满都要通过一定的章程和实情调查才有可能反映到高层管理者。在这种文化的组织中，组织成员都相信需要必需的技能才能保住现在职位，也需要更进一步的技能才能升迁。属于这类型组织文化的国家有：德国、法国、苏格兰、澳大利亚、加拿大。 （摘自《管理心理学》第二十一章组织文化及其功能

艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型：
1、学院型组织文化：学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
2、俱乐部型组织文化：俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。
3、棒球队型组织文化：棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。
4、堡垒型组织文化：棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。
扩展资料：
企业文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。
企业文化本质，是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。企业文化的本质在东堂策《企业文化一字解》中得到深刻印证，其中也详细道出企业文化产生机理。
企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。

请举例说明公共关系广告对塑造良好组织形象的作用?
答：2. 品牌形象广告：通过品牌形象广告来展示组织的特点、文化和形象，比如苹果公司的广告宣传其产品的设计、易用性和高质量，从而赢得公众的信任和支持。3. 危机管理广告：当组织遇到危机时，可以通过危机管理广告来向公众传递信息、平息公众的担忧和恢复公众对组织的信任度，比如某个公司发生了严重的产品质量...

组织文化的基本特征和功能是什么?
答：企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。3、加强员工的责任感 企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。4、赋予员工的荣誉感 每个人都...

组织文化有什么作用呢?
答：3、精神层：精神层是组织文化的核心以及灵魂，指的是组织领导以及成员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神面貌 。4、物质层是组织文化的外在表现以及载体，同时也是制度层和观念层的形成条件，制度层规范着组织和组织成员的行为，精神层是组织文化的核心和灵魂 。组织文化有什么作用 组织文化对成员...

简述组织文化的功能
答：组织文化就是组织特有的文化形象，是一个企业立足和发展的重要文化，在公司的日常运行中都可以体现出来。那么下面我就来跟大家简述一下组织文化的功能是什么。详细内容 01 导向 所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。 经营哲学和价值观念的指导：经营哲学决定了企业经营的思维方式...

管理学中组织文化模型
答：当组织出现危机，通常都不会被公布出来，所以尽管在组织内部温暖、亲密和友好，但是这种内部一体化是以较差的外部适应性为代价的，他们能够在相互拥抱和亲吻之中破产倒闭。属于这类型组织文化的国家有：日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、意大利、菲律宾。2、保育器型组织文化是一种既以人为导向，又强调...

...中的作用的看法。 TCL的文化是如何体现组织文化的基本特征的?_百度...
答：组织文化的基本特征主要有四个方面，TCL组织文化对这四个方面特征都有所体现：组织文化的核心是组织价值观。任何一个组织总是要把自己认为最有价值的对象作为本组织追求的最高目标，一旦这种最高目标成为统一本组织成员行为的共同价值观，就会构成组织内部强烈的凝聚力和整合力，成为统领组织成员共同遵守的...

组织文化的概念及功能
答：这种由于组织文化带来的无形的、非正式的和不成文的行为准则，使得组织员工进行自我管理和控制，克服了员工对单纯硬性的规章制度的抵制情绪。辐射功能 组织文化的辐射功能，是指良好的企业形象对内产生强烈地感染传播作用，对外产生巨大的信誉扩散作用。组织文化不仅在本企业内发挥作用，还会通过各种渠道对社会...

组织文化类型
答：1.沙漠型的组织文化：这种组织就像一盘散沙似的，你会感到一种可怕的冷漠和分裂。2.俱乐部型的组织文化：活泼型的主管因为感情色彩丰富，通常喜欢这种组织文化。他们会通过大量的宣传和明确的制度，高度体现出对员工的关怀。而事实上，他们真正感兴趣的乃是绩效。活泼型主管那种喜欢不停地冒泡泡的性格特点...

简述组织文化的特征
答：2.综合性 组织文化作为一种独特的文化，其内容渗透到组织的各个方面。一个员工的价值观和服务理念不是组织文化的内容，而大部分员工共同的价值观、组织共同的“以人为本”的服务理念就是组织文化的一部分。3.整合性 组织文化具有强大的凝聚力，具有调整员工思想行为的重要作用，使员工认识组织的共同目标...

组织文化类型有哪些?
答：1. 权力导向型文化：这种文化类型强调等级制度和权力差距，领导和员工之间的沟通通常是通过自上而下的方式进行。在这种文化中，员工的角色和职责是由上级分配的，他们需要严格遵守规定和命令。2. 过程导向型文化：这种文化类型关注工作流程和程序，重视规范化、标准化和制度化。在这种文化中，组织成员需要...