大型企业和中小型企业人力资源管理有何不同呢。请在方法手段。和优点缺点方面给我分析下
大型企业和中小型企业只是体量不同，人力资源管理的实质都是一样的。不同：中小型方便操作，能实现点对点的沟通交流。大型企业更注重制度建设
中小企业的人力资源管理与大企业的人力资源管理在基本逻辑、操作方法上存在较大的差异，这些差异主要表现在三个方面：
1、人力资源管理对象的差异：
大企业通常是一个萝卜一个坑，每个岗位都有具体、明确的职责和工作范围，通常很少出现一人多岗、身兼数职的情况；中小企业则经常有一个萝卜几个坑的情况，即有些员工会身兼数职，或者存在工作内容跨度较大的情况。因此，人力资源管理对象的差异实际上更多表现在岗位工作内容的多样性不同、隶属关系的不同。此外，通常情况下，大企业更容易吸引到优秀的人才，中小企业则对人才的吸引力会略低于大型企业，这就导致了大企业人力资源的平均质量会高于中小企业。
2、人力资源管理方法实施条件的差异：
大企业有着成熟的岗位设置、人员编制也较为合理，实施一些政策和变革会相对更容易一些，而中小企业则通常更关注经营和业务，对于内部管理则不那么重视，并且，一旦方案实施过程中遭遇员工阻碍，中小企业的领导者往往为了维持当下的业务，很难坚持实施，或者妥协或者放弃变革。
3、企业资源的差异：
大企业通常拥有更多的人力、财力和物力，而小企业则相对匮乏——他们通常更在意某项改革是否在短期内带来业务上的增量或利润的提升，对于人力资源管理提升对企业未来发展的长远影响，他们想不到那么远。但是，对于大型企业而言，他们则可能持有截然不同的观点——无近忧但有远虑，如何维持现状或者改善未来的经营预期是大企业的领导者们更在意的事情，并且大企业拥有足够多的资源去投入，他们看重短期收益但更看重未来的改善。
中小企业的人力资源管理与大型企业的人力资源管理存在的三大差异可以很好的解释为什么那些从大企业、跨国公司高薪挖过来的经理人（包括HRD、HRM）大多很难在中小企业长期服务的原因，表面上看是企业文化的差异，但更有这三大差异所导致的工作理念、工作方法、实施成效的原因。
不是在否定从大企业、跨国公司引进优秀人力资源管理者的必要性，而是想给那些计划或正在引进人力资源总监/经理的中小企业领导者们提个醒：不要对空降兵寄予过多期望，要提升人力资源管理水平，首先自己要重视，然后给空降兵营造良好的实施环境并给予足够的关注和支持。
2、职责来源不同：大企业是从企业发展战略为核心来逐层剖析剥离出人力资源的战略和核心职能的，然后才是制度体系和执行层面的东西，小企业依据运转需要确定HR工作内容，比如有的公司为了节省成本没减少培训支出，那么HR的培训工作量就会降下来。
3、工作产出衡量指标不同，这其实也是有前面两条导出来的，比如，大企业衡量招聘工作主要指标有：速度、匹配率、流失率，小企业一般就是速度，可能会兼顾质量但有些不会把这项指标具体落实下来。
4、职能重点不同，大企业更注重组织发展（组织安全和持续）、员工培训、战略薪酬绩效、员工关系，做到把人力资源管理和人事服务分离开来，小企业更注重招聘、薪酬核算、人事管理等。这里的组织发展涵盖的内容非常多比如领导力测评、培养，接班人计划等等，可做的真的非常多。
工作流程、人员配置、分工等各方面应该都会有些不同，表面看起来这些大小企业的人事部工作内容差别不到，实际上性质完全不同。我是根据自己的一些感受总结出来的，希望能够帮到你。
规模不一样，大企业人多力量大，思维比较多，但不太便于管理，小企业虽然人少，但便于管理，且花费也比较少，但很多时候难留住人才。如果说是方法手段的话，你用该去总结其他公司的管理方式，发现不足与优势，然后形成属于自己的一套独特的管理方式。虽然这听上去像是废话，但你中国企业那么多，在管理模式上大都差不都，有几家企业能做到联想，长江实业。。。。。。这种规模的，企业是以营利为目的的组织，面对的竞争不亚于战场，只不过代价不一样而已，所以只有谁u能过创新，能够开发出新的使用的管理模式才能领先与对手。现在我给你推荐的是稻盛和夫的“阿米巴模式”，你可以研究一下，我感觉不错，不过在国内有企业试过，但失败了。
大型企业和中小型企业只是体量不同，人力资源管理的实质都是一样的。不同：中小型方便操作，能实现点对点的沟通交流。大型企业更注重制度建设
中小型企业如何做好人力资源的工作
答：下面我为大家整理了中小型企业做好人力资源工作的方法,欢迎大家阅读参考! 从人力资源管理基本内容改进,具体如下: 一、注重人力资源管理与企业发展战略相结合,制定人力资源规划 知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来提高企业提高运营效率,促进其成长和发展。企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和...
使用人力资源管理系统有助于中小型企业长期发展?
答：当然了。中小型企业与大型企业相比，在发展前景方面更为严峻，因为往往会因为一些管理不当的小问题而导致受到巨大影响，并且中小型企业竞争激烈，如果没有对企业管理进行优化，那么是不具备竞争力的。而中小型企业使用施特伟人力资源管理系统后，就可以将人力管理，销售管理，生产管理融为一体，实现智能化的...
中小型企业如何建立和优化人力资源管理
答：中小型企业具有企业管理者的综合能力较强、企业的用人机制和经营方式较为灵活、企业管理者对员工的了解程度较高等优势。然而，随着企业的发展，进行人力资源管理的过程中，其存在的不足也相当突出，主要有以下几个表现： 1、企业人力资源管理水平相对落后。中小企业受资金和规模的限制，硬件设施往往远远落后于...
中小型企业人力资源管理的优点(最好1000字以上) 帮忙大虾们 谢谢_百度...
答：而且如果各部门一线经理懂得人力资源管理知识，会更好的理解人力资源部的所有工作都是为了更好的为他们服务，而不是给他们增加工作负担、找麻烦。3、人力资源部的员工尽可能多的了解公司业务 中小型企业不像大型企业那样业务繁多复杂，尽可能的通过部门轮岗实习去学习公司的业务、流程，会让“变成公司业务...
我国中小企业人力资源管理现状
答：在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。(五)中小企业人力资源流失严重 当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不...
中小企业在人力资源管理中,都存在哪些问题?
答：存在这几个问题：一、在人力资源管理上不完善。二、招聘的时候没有具体规则。三、没有完善的员工奖励制度。四、在薪水方面没有标准，福利不公平。一、在人力资源管理上不完善。中小企业都有自己的发展特色，创始开始体制就已经体现出不完善，管理手段之中太过依赖创业人的能力或经验，经常利用传统的家族...
中小型企业人力资源管理案例
答：一、中小型民营企业的人力资源现状分析 人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,特别是在激烈的市场竞争中,民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。但目前我国中小型民营企业在人力资源管理现状上有如下情形:1.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。1．1 缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去...
中小企业如何做好人力资源开发和管理?——重庆管理咨询公司观点_百度...
答：中小型企业很难建立全方位的培训体系，不能为人才创造发展和提升的机会，在人才市场上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困难的同时，部分中小企业忽视对现有人力资源的开发，造成企业适用的人才流失。有的中小企业寄希望于挖大型企业和跨国公司的墙角。其实，许多大型企业的管理方法并不适用于中小企业，并且聘用...
中小型企业的人力资源管理方法一般都有哪些?
答：“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个子内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是...
浅析我国中小型企业的人力资源管理问题
答：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前,企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出,企业要有效地解决这些问题和矛盾,就必须坚持以人为本的思想,建立科学的用人机制,设计员工职业生涯和人力资源的规划,优化人员招聘策略,加强组织培训。营造和谐...
