为什么一个公司会把优秀员工排挤走，然后又不断招人？

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有个网友在网上讲了这么一件事：他在一家初创装修公司工作，共有150多名员工。在初创阶段，大家都很拼，为了公司付出很多，经常加班加点为公司处理工作，为公司的发展壮大立下了汗马功劳。好不容易走上正轨了，他发现了一件怪事，公司里面有本事、有业绩的员工大批量的被迫辞职，公司不管不顾，然后又外聘管理层。

这事看起来不近人情，不过仔细想一想又合乎情理。

原因有以下这么两点：

1.可以共患难，不可同富贵

当在公司处于风雨飘摇的时候，需要优秀的员工来支撑的公司，当然要对这些员工好一些，是为了公司的利益最大化。

等到公司收入稳定了，经营走上正轨了，这时候排挤那些立下汗马功劳的人，还是为了利益最大化，避免他们分蛋糕、分利益。

可以共患难，不可同富贵，这就是人性。

2.功高震主

这些优秀的员工，立下了汗马功劳，这就是他们最大的错误，功高震主了，领导镇不住怎么办？领导的威信还不如他们了，那就让他们走人。

历史对于那些功高震主的那些人是怎么处理的呢？从战国白起到汉朝的韩信，唐初长孙无忌到明朝于谦，这些人无一不是立下了汗马功劳，地位也是位极人臣，而在赏无可赏的时候，君不如臣的时候，唯有赐死了。

3.狡兔死，走狗烹

正所谓“狡兔死，走狗烹”，在这些优秀的员工发挥了最大作用后，就没什么用了，他们呆在公司里，由于立下汗马功劳，薪资肯定不能太低。

而在初创装修公司里，并不需要那么多优秀的的员工，只需要几个领头羊能带好普通员工就好了。而这么多优秀的人都在公司里，薪资成本肯定低不了。所以逼走这些老员工，再通过外界招聘几个管理人才，再补充点普通人才，有着老手带新手，公司的用人成本会大大降低，还不会有任何业务损失。

看完这个案例，只能感慨：职场水太深啊。

企业留人从来都不是问题，难得是如何留住人才。正如葛优那句经典台词：21世纪什么最重要？人才！！！

人才是一种最难得的资源。当然，不仅要留住人才，更要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。但是，常见的情况是，企业不但没有用心去留住人才，反而在以各种方式逼走人才。管理者犯错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有更多的选择。

好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。等到他们对工作的热情逐渐消息，就会选择离开。

下面就为大家盘点一下，老板是如何逼走优秀人才的：

一.用愚蠢的规则去制约管理

企业当然需要规章制度，但千万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。过分严格的考勤制度、莫名其妙的规定、随意克扣员工福利、独断专行，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

众所周知，没有规矩不成方圆。但是任何规矩的制定都是要经过验证和检查的，它最后会促成好的结果，而不是成为员工的枷锁。

二．无差别对待员工

在其他地方，可能我们强调要一视同仁，要人人平等。但是在工作中，假如你对优秀员工和那些混吃等死的员工一个态度，再优秀的员工都会产生“逃离”的想法。老板在做任何事情的时候都会考虑投入和产出，但是优秀员工也会考虑到这一点。

相较于一般的员工，优秀员工可能付出的更多的精力和心力，把工作完成的更好。在这种情况下，企业无差别对待员工，显然就是在作死。

三．容忍员工的不良表现

一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，因为观众听到的都是最差乐手的演奏，公司亦然。我们都知道，合理的奖惩机制会有效的带动整个公司的节奏。如果对“短板”视而不见，或是不采取任何手段，往往他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。

这完全取决于管理者得情商，如果不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

四．对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

五．漠视员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不好。优秀的管理者需要具备很多品质，但人情味显然是必不可少的因素。如果管理者身上缺乏一种人情味，自然就不能和员工和谐相处。管理者往往无法站在对方的立场去想问题，不能为员工取得的成功感到自豪，不理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

六．不画大饼不谈愿景

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

七．员工无法追求自己的喜好

让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

八．工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人。可管理者却不知道，其实就是他们逼走了人才。员工其实并不是离职，而是离开老板。

马云说过，员工离开的原因，要么是钱没给够，要么是位子没给到。招到优秀员工非常不容易，培养一个优秀员工更难，培养好了又离开了，就是公司巨大的资产损失。

俗话说，“得人者，得天下”。创业公司的管理者，你有考虑过为什么留不住人才吗？有以下五点原因会直接导致优秀员工的离开。

1

员工看不到公司的发展前景

创业者整天被淹没在具体业务之中，不为员工描绘公司未来发展的蓝图，导致员工对公司未来发展前景产生怀疑，感觉自我价值在这里实现的可能性不大。势必就要变换平台。

2

员工的付出与收入不成比例

员工很努力工作，收入上却达不到自己预期；那些不努力工作的，却跟自己收入差不多。优秀员工一般难以忍受这种不公平的待遇，会愤而辞职。

3

员工无法忍受领导的管理风格

人才一般需要宽容的环境，如果领导风格比较苛刻，容易导致反感；或者领导不敢担当，喜欢推卸责任，也会招致下属反感。时间久了，就想离开。

4

员工在公司内升迁无望

优秀人才自我要求和自我期望一般都较高。如果感觉自己在公司内升迁机会不大的话，好员工就要想着换地方了。

5

公司内缺少人情味

那些从不关心员工的领导，往往不怎么受欢迎。一味给员工压任务，不给员工帮助和支持；一味给员工提要求，不给员工以鼓励。这样的领导手下的员工流失会比较大。

创业者和小伙伴们，还有什么原因你会离职？请留言交流。创业新李论，老李陪你一起创业。

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生活中，我们经常能听到这样的段子。某某参加同学会回来，感慨的说：“真是难以致信，当年学习成绩最差的老Z现在成了大老板，而班上的尖子生学习委员H现在正给他打工！”

类似的段子，在朋友圈和网络上也并不少见。关于尖子生和差生谁更容易成功的话题，曾经引发了不少的讨论。许多评论认为，尖子生智商高，情商低是没成功的主要原因。

对于成功有无数种不同的定义，差生情商高更易成功的说法也没有科学的依据。但是在现实中，我们确实是经常见到有些学校里的尖子生，在入职数年后没有向人们期待的那样成为优秀的员工，这是为什么呢？

首先，优等生和优秀员工分别处于不同的环境，一个在学校，一个是在企业。两者之间的评价体系是完全不一样的。在多数学校中，考试成绩好坏，是否乖巧听话是区分学生优劣的主要内容。在企业中，业绩才是衡量员工的核心指标。在多年的应试教育影响下，高分低能的状况早已被诟病多年，如何提高学生的综合素质也是教育部门一直在努力的方向。

当然，高分不代表一定低能，事实上尖子生快速成长为企业骨干的例子也不少。那些没能成为优秀员工的尖子生，恐怕还得多从自身找原因。笔者就此问题与数十名HR讨论后，得出了一个有趣的答案。

很多尖子生没能成为优秀员工，最大的问题是因为他的“优秀”！

不可否认，大多数学校里的尖子生，其基本素质相对一般学生来说要好一些，尤其是当过学生会干部或社团领袖的学生。企业在招聘时对于此类学生也是比较偏爱，通常会优先录用。然而，事实上被录取的这类学生在一年内约有50%会离职，包括主动离职和被动离职都有。而究其原因，企业和尖子生个人都有一定的责任。

作为企业来说，对招到的这类尖子生通常都会很重视，同时也会对他们有更高的期待。当几个月之后，尖子生没能达到企业对他的期望值时，就比较容易产生比较明显的失落感，有点“看走眼了”的感觉。

作为尖子生来说，他在学校里习惯了自己的“优秀”，但毕竟是刚毕业的学生，而到企业之后往往还是从基层做起。这个时候他很快会发现，自己这个尖子生的职位和待遇和一般的毕业生也没有多少差别，即企业也没有很特别的“另眼相看”。于是，一段时间以后，尖子生往往会产生“选错了平台”的感觉。

其实，就企业而言，对于尖子生用平常心对待就好。根据其本人的个人特长安排适当的岗位即可，不必要对其有明显过于一般员工的期望值。

对于尖子生本人而言，不论你在大学里如何优秀，到企业后要快速了解和适应角色的转换。企业的领导也绝不是学校的老师，他们评价员工的最重要标准就是业绩。无论你是否是尖子生，到企业后一切都是以工作成果来衡量。如果你真的优秀，那就拿你优秀的工作业绩来证明自己吧！

人这个东西打江山的时候，可以归为人，分江山的时候就可以归为畜生。如何分往往比舍得分更重要！有些人不舍得分，导致员工跳槽四散！有些人舍得分但是分不好，钱分了人也走了。到底如何分钱才能皆大欢喜？

532分钱模式

如果你把这套机制用好了，你就可以把无数的员工变成股东。而且呢，主动全还在你手里。

举例：我那我公司20％净利，来分给大家，每年都可以拿出来的，假设我公司去年赚了1000万，拿20％出来分给大家，那么这200万分给谁，怎么分呢？听好咯，我拿20％这个固定的定额来分给员工，大家觉得分给谁，能不能平均分？因为每个人的职务和贡献是不一样的，而且公司里有各种各样的人，现在就有一个框架了，你慢慢的发展迟早有一天你的公司就会发展成这样。

是不是这样分越往上觉得越少，因为越往上人少，越往下虽然钱多，但是人多，这也是为什么很多的经理总监拿年薪，而且有这么高的工资。平均一下，上面的人还是比较多的。那么我们要吸收股东是要吸收优秀的人才才是差的，差的人“滚“远一点，我要让富的人富的流油，是还不是，所有不是所有人都可以分到公司的分红的，是要达到一定条件的人才能分到老板钱的。

公司三种人“基层”“中层”“高层”

公司里的人有三个级别，基层，中层，高层在分三个级别。第一个叫做合格，第二个叫做良好，第三个叫做优秀，经理和总监也是一样，合格的人可以分到50％，良好的人可以分到30％，优秀的人可以分到20％，这个时候就要在一开始的时候制定一个标准，所以要求业务员合格做到60万业绩，做到100万良好，150万优秀。这个数据是怎么来的，这个要就老板算一下自己公司的人均产出是多少了，人均产出就是合格标准了（可以适当增加或者减少）合理不合理？如果你连我们公司中等线都达不到，你根本不在我的优秀范围之内，要走就给我走，所以就要保证优秀的人能够拿到钱，差的人就让末尾淘汰掉

每个人都是股东，用业绩来入股，当年结算，不管你是来公司10年的人，还是来3个月的人，不按苦劳，只按功劳。

具体操作方法请观看视频

公司为何会一边挤走优秀员工一边又不停招人?
答：1、优秀的员工有时会遮住BOSS的风头。公司非常能干的销售人员有时会和BOSS一起去拜访客户。有时，他认为BOSS过于焦虑，在与客户交谈时采取了错误的策略。在这个时候，员工可能会犯一个非常严重的错误，那就是挑战BOSS的毛病。有时甚至跳过BOSS直接找客户合作。员工可能没有其他想法，只是希望能完成合作。

优秀的员工也会被淘汰,职场的套路该如何应对?
答：但是当一个员工各方面都非常优秀，能够拿到一个不错的薪水的时候，也许刚毕业的实习生也可以对付着做这些工作， 这个时候可能对于优秀的员工是一种挑战，因为精明的、奸诈的老板就会辞退成交较高的优秀员工，聘任薪水较低的实习生，这样可以降低企业的成本。三、在千变万化的职场中，优秀员工让自己的能力...

为什么一个公司会把优秀员工排挤走,然后又不断招人
答：普通公司的优秀员工是什么样子的呢？能完成日常任务、稳定得不请假不离职不要求加薪、听老板的安排、不给公司氛围增加冲突……总之，没几个是要求你比别人优秀一点、进步一点，因为没啥用，你又不会真的优秀到为公司产生某种突破性进步。你以为你看不上的那些碌碌无为的同事，他们曾经没有积极进取的一面...

在职场中,为什么被开除的,往往都是优秀员工?
答：优秀的员工在多数情况下会发展得更好。对那些工作能力非常强且做事态度非常好的员工来说，因为这些员工本身就属于公司的优质资产，所以公司会非常看重相关员工的权益问题，同时也会给员工提供一定的上升通道。对于我们个人来说，我们需要尽可能让自己成为一个优秀员工，千万不要认为优秀的员工会被企业开除，...

企业为什么要评选优秀员工
答：为维护公司劳动纪律和各项制度，提高公司员工的工作积极性促进工作优质高效地开展，激励高绩效，增强企业的向心力和凝聚力。培养广大员工的团队荣誉感。

为什么优秀员工往往最先离职?
答：一 、晋升太快，已经触及到公司的“天花板”。如果一个优秀的员工，在公司里没有受到领导的冷落、同事的排挤，那么以他的强悍的工作能力，用不了多久就能够成为公司的中上层人物，毕竟别人难懂的难以理解的东西，他们都能轻而易举地解决。像这种不可多得的人才，显然是每家企业都渴望需求的。所以，这样...

为什么说优秀员工的离开往往是由于奖励造成的,公司该怎么规范奖罚制度...
答：等到他从一名普通员工成长为公司的管理层以后，那么公司所制定的普通的奖励将无法对他产生吸引力。在这种情况下，他想要选择继续 提升的话，会出现的结果就是离开。所以才会有说优秀的员工的离开是因为公司的奖励造成的。那么一个公司应该如何制定奖惩制度呢？可以从公司的不同阶段来调整公司的奖励制度。当...

单位评选优秀员工,年年都是固定的几个人,原因是什么?
答：2、第2个原因是优秀员工的评选机制问题。虽然每家企业的优秀员工的评选机制各不相同，但在多数情况下，优秀员工一般是跟领导和老板走的比较近的员工，相关员工的工作能力也会容易受到领导的认可。对于领导来说，因为领导没有足够的时间和精力来充分了解每一个员工的具体情况，领导会把更多的目光放到那些...

优秀员工往往最先离职,公司留不住好员工的原因有哪些?
答：4. 员工在公司中寻求发展机会，但一些公司的考核制度过于严格。例如，迟到几秒钟可能导致全勤奖被扣完，加班没有额外报酬，且没有夜宵供应。这样的公司条件让许多员工感到不满，一旦有机会，优秀员工便会离开，寻求更好的待遇。5. 优秀员工通常具备在其他地方获得良好待遇的能力。因此，一旦在公司赚到足够...