求企业薪酬结构设计的完整思路和方法???
基本工资+绩效工资。
基本工资就不用讲了，绩效工资可以包括员工出勤和生产效益两方面。按集体生产效益来计算，比如说为每个车间、每种产品制定月或日生产量，每月根据产量的效益发绩效或奖金。
达不到标准产量的情况、产品不合格的情况或其他情况都制定好相应的薪资加减变化。半年或年终根据生产效益进行集体嘉奖。
不管以上什么情况都影响到整个小集体的利益，而不仅仅是个人利益，这样有利于不同车间相互良性竞争，有利于员工团结并提高工作效率。
设计企业员工薪酬体系方案时，可以考虑以下要点：
1. 确定薪酬策略和目标：明确公司的薪酬策略，例如是否注重市场竞争力、绩效驱动还是内部公平等。设定薪酬目标，例如吸引人才、激励员工、提高绩效等。
2. 进行市场调研：了解相关行业和地区的薪酬水平和趋势，以确保公司的薪酬具有竞争力。考虑市场行情、地理位置、行业特点等因素，确定合理的薪酬范围。
3. 制定薪酬等级和职级体系：根据公司的组织结构和岗位层级，制定薪酬等级和职级体系。确定不同职级的薪酬范围和差异，以及晋升和晋级的条件和标准。
4. 设定薪酬要素和结构：确定薪酬要素，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。设计薪酬结构，例如是否设立级别、薪资带和梯度，以及薪资差异化的原则。
5. 建立绩效评估体系：建立明确的绩效评估体系，设定明确的绩效指标和评估方法。确保评估过程公正、透明，并与薪酬挂钩，激励员工提高绩效。
6. 确定薪酬调整机制：设定薪酬调整的时机和方式，例如年度评估、晋升、职级调整等。确定薪酬调整的依据，例如绩效评估结果、市场调研数据、员工贡献等。
7. 考虑福利和福利待遇：除了基本薪酬外，考虑员工福利和福利待遇，例如健康保险、退休计划、培训机会等。确保福利政策与薪酬策略相一致，满足员工的需求和期望。
8. 设计特殊奖励和激励计划：针对特定的员工群体或关键人才，设计特殊奖励和激励计划，例如股权激励、项目奖金、员工认可计划等。这些计划可以提供额外的激励和奖励，增加员工的投入和忠诚度。
9. 定期评估和调整：定期评估薪酬体系的有效性和执行情况。根据公司和市场的变化，进行必要的调整和改进，以确保薪酬体系的持续有效性。
10. 沟通和解释：建立有效的沟通机制，向员工解释薪酬体系的设计原则、目标和依据。确保员工理解薪酬体系，提供透明的信息，并解答员工的疑问和关切。
在设计薪酬体系方案时，需要综合考虑公司的战略目标、员工的需求和市场的情况。此外，与人力资源专业人员和公司管理层进行充分的讨论和协商也非常重要，以确保设计的薪酬体系方案能够符合公司的实际情况和目标。
第一步：调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略
1、收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。
2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算（年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例）及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成（不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等），以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。
3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。了解并明确目前公司工资政策线。
第二步：进行工作分析
做工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。
如果公司有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。职位说明体系，必须充分体现公司的战略导向，使员工对职位的责任、贡献及所需努力大小等重要内容有统一理解。这有利于建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度。
工作分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。
为了既保证薪酬体系的灵活性，又保持薪酬管理的相对稳定性，避免由于个别岗位的薪酬水平变化而引起其他岗位员工的不平衡心理，引起不必要的冲突和风波，引入职位簇群的方法，即职位体系评估和分类。也就是利用原来的职务分析，明确组织有哪几种类型的职务以及任职所需要的资格要求，按照职务性质的相似性划分职位簇群；并在每个职位簇群内利用因素计点法对职务进行评分，最后按分数的高低划分出若干层级，由此建立好职位族平台（如图）。职位簇群的设置是相对稳定的，一般不随组织结构、职位的变动而发生变化。职位簇群及其层级具有一定的概括性和包容性，一个职位簇群的层级往往可以对应十几甚至几十个职务。职位簇群对职务进行分群管理，这样便于每个职位簇群的工资区段直接与外部人力资源市场比较，可以分职位簇群确定不同职位簇群的薪酬定们和相关政策，而不必因某些专业领域的市场价格发生较大波动而调整公司整体的薪酬水平，不仅增强了薪酬体系的灵活性、外部市场竞争力和内部的稳定性和公平性，也有效地帮助公司减少了工作量，节省了时间和管理成本。
职位簇群 编码 分类标准
行政管理 Ⅰ 担任主管及以上职位，指挥领导部署，并根据经营方针、战略目标进行组织、协调、领导等管理工作
技术研发 Ⅱ 以自然科学知识为基础，在一定的规则与方式下，从事技术、产品及设备的研究开发、改良、设计等工作
生产制造技术 Ⅲ 以运用技术性专业知识和技能，从事生产计划、工艺设计、品质管理、设备管理、生产支持等方面为生产流程的正常动作提供保障和支持的工作
市场营销 Ⅳ 从事市场开发、推广、销售、客户服务等工作
事务 Ⅴ 按照既定的规则、方法和程序，推动全公司事务性及辅助性的工作
第三步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。
根据若干报酬因素（通常包括：受教育程度、工作知识、工作经历、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等）：
① 建立起一个涵盖组织中所有岗位的等级序列。（来对公司中若干标杆职位的价值进行评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照。
② 为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种：工作排序法、职务分类法、因素比较法、因素计点法、海氏三要素评估法等。而这些方法都是基于报酬因素来量化排列的。根据公司情况，来选择其一进行。
第四步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
公司在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司在自身条件允许的情况下，可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer（伟世顾问）、Watson Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。一套完整的薪酬福利的统计数据和薪酬实务调查报告。完整的薪酬调查报告，包括以下三部分主要内容：
⑴ 基本情况概述，包括所调查公司的常规数据、调查方式和过程、所调查的每个职位的简要职位说明、报告概览等。
⑵ 薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、职位薪酬水平（包括所调查职位的按职级、职能和地区分别归类的薪 酬范围，即薪酬最高和最低值、以平均数或百分位数来分类的薪金数额，以及竞争性薪酬组合，即固定薪酬和浮动薪酬的比重关系）、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
⑶ 福利与人力资源实务，包括薪酬管理、绩效管理、招聘和留任、员工培训和职业发展、人工成本管理和税收影响、福利管理等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的“薪资线”。在职位等级—工资等级坐标图上，薪资线是利用所收集到的各公司的关于各标准价值的职位的薪资，通过回归分析及“最小平方法”所得到的一条集中趋势线。从这条线，某家公司可以直观地找出其薪酬水平与同行业相比处于什么位置。
另外，还应在适当的时期，针对不同层次的员工和不同职群的员工进行内部调查，掌握其满意度及需求动向。
第五步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据公司状况选用不同的薪酬水平。
看公司发展阶段决策的薪酬分配总额情况，各个职群可能分配比例可能会有不同，如主流、关键职群可能会给予具竞争力的一定百分比的上调，一些则保持不变。但可在薪酬结构上做改变，使其组成成份有机，理顺工资结构方便日后员工发展晋升，各职群的结构及组成又是不一样的。如营销：基本工资+提成，行政管理：基本工资+浮动工资，生产技术：计量制，都含有不同的绩效考核成份。
影响公司薪酬水平的因素：
①从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。
②在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。公司发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
在薪酬设计中25P、50P、75P专用术语，指的是假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦公司的市场前景不妙，将会使公司的留人措施变得困难。
第六步：薪酬结构设计
报酬观反映了公司的分配哲学，不同的公司有不同的报酬观。公司应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、公司文化相一致。
确定人员工资时，要综合考虑三个方面的因素：①职位等级，②个人的技能和资历，③个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是①职位工资、②技能工资、③绩效工资。一般将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
一般最合理也最复杂的工资结构制度是采用职能工资制（职能资格等级工资），根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资，它综合了职位工资与年资工资，前面所做的职务评价为其提供依据。
薪酬的构成除了合理的基本工资外，还应注重其他有机的组成成份及其比重，这与各职群的职能不同有，如营销：基本工资+提成；行政管理：基本工资+浮动工资；生产技术：计量制，都含有不同的绩效考核成份。理顺工资结构方便日后员工发展晋升及调薪。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司要对薪酬的定期调整做规定。
在绩效考核方面，也与职位评价相挂钩，主要是引导各职能部门对其内部实施考核，人力资源部门配合，不同职能不同的绩效考核指标，绩效考核指标（KPI）的制定一般是自上而下，与公司战略目标相配套的。绩效考核是相当复杂及重要的一环，对员工的工作热情有直接作用。这要在对公司运营状况做全面深刻了解后为之。
第七步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。此测算最好同时由财务部与人力资源部来做。因为财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。
在适当的时期，或者定期公司有必要对员工薪酬需求及满意度情况进行调查，借以了解员工对目前公司薪酬管理调整的真实观点及对未来薪酬管理调整的想法。因此，公司需要设计相应的调查问卷，该问卷通常由被调查者基本信息、对薪酬的评价、薪酬改进建议等三部分组成。这项调查结果可用来确定公司薪酬体系的基本组成。
理顺财务性报酬的同时，要对员工实施国家固定福利。之后再来着福利规划，对不同层级的员工制定不同的办法，适当进行员工调查，了解员工需求。根据公司的实际情况，引入新的薪酬福利概念，如宽带薪酬，自助福利计划等。
企业薪酬结构设计的完整思路和方法通常包括以下步骤：
1. 确定薪酬结构设计的目标：企业应该明确薪酬结构设计的目标，例如吸引、激励和留住人才、绩效管理、内部公平和外部竞争力等。不同的目标可能需要不同的薪酬结构设计方法和策略。
2. 收集和分析薪酬市场数据：企业需要了解外部市场的薪酬水平和趋势，包括同行业和同地区的薪酬情况。这可以通过薪酬市场调研、薪酬报告和薪酬调查等方式进行。分析市场数据有助于确定企业在薪酬结构设计中的定位和竞争力。
3. 确定薪酬差异化策略：企业可以根据岗位的重要性、员工的绩效、经验和能力等因素，制定差异化的薪酬策略。例如，对高级管理岗位、核心岗位或紧缺人才岗位可以给予较高的薪酬，对绩效优秀的员工可以给予奖励和激励，从而实现薪酬的差异化管理。
4. 设计薪酬组成要素：薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成要素构成。企业需要根据自身情况和目标，合理设计薪酬组成要素，并确定各个要素的权重和比例。例如，对绩效管理较为重要的企业，可以将绩效奖金作为薪酬结构的重要组成部分。
5. 设计薪酬级别和级差：薪酬结构应该包含不同级别的薪酬水平和级差，以便体现员工的职务层次和工作经验等因素。企业可以根据内部岗位体系和职级等级，设计薪酬级别和级差，从而确保薪酬结构的内部公平。
6. 制定薪酬管理政策和流程：企业应该制定相应的薪酬管理政策和流程，包括薪酬调整、绩效评估、薪酬激励和福利管理等方面的规定。这有助于确保薪酬管理的公平性、一致性和透明性，同时也有助于确保薪酬结构的有效运作和管理。
7. 定期评估和调整薪酬结构：薪酬结构不是一成不变的，应该定期进行评估和调整。企业应该监控市场薪酬水平和趋势，与公司的战略目标和人才管理需求相结合，对薪酬结构进行定期评估和调整，保持其与市场、公司和员工的匹配性。
8. 沟通和解释薪酬结构：企业应该对员工进行薪酬结构的沟通和解释，确保员工对薪酬结构的了解和认知，以增加其对薪酬管理的理解和支持。沟通和解释薪酬结构可以通过员工手册、薪酬报告、内部培训和工资单解释等方式进行。
薪酬设计是一个体系的问题，主要核心内容：企业目标管理、职位级别升迁、对应补助津贴、绩效考核三大块。然后将三块整合到一起，其主要核心是绩效工资背后的绩效管理工作，这是薪酬设计的核心，也是企业要为什么进行薪酬设计的主要目的。详情q：152-573-9838
基本薪酬设计流程
1、通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；
2、通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级；
3、市场调查和结果分析；
4、了解公司薪酬策略和财务支付能力；
5、确定每个薪酬等级的中点薪酬标准；
6、确定各薪酬等级的薪酬差距；
7、确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小；
8、确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；
9、确定具体计算办法。 更多咨询----汇能达管理咨询公司！！！
企业如何设计出合理有效的薪酬体系
答：通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，...
薪酬体系设计方案是哪些
答：1. 总则部分：薪酬设计及管理应当坚持的基本原则 2. 薪酬管理的责任分工：是后期在操作薪酬的过程当中，可能会涉及到哪些机构来影响整个薪酬操作的流程 a 职等架构的确定与调整的最终审批 b 公司的目标、薪酬的目标与策略 c 薪资决策的权限 3. 薪酬战略描述 4. 如何确定员工在薪资带宽中的位置 5. ...
怎么样设计企业的薪酬结构
答：第一步，前期准备 1.与老板就项目理念、原则、思路达成一致；薪酬结构设计步骤 2.初步设计薪酬结构模型和薪酬体系模型 3.撰写项目计划书和未来启动会使用的培训文件；4.如果注意效率，可以提前准备岗位评估要素模型的资料。第二步，项目启动 第三步，岗位评估要素模型设计 第四步，岗位评估并划分等级 第...
如何制定合理的薪酬结构
答：第七步:月薪五级工资制第八步:固定工资、绩效工资设定第九步:营销组织薪酬设计第十步:财务人员薪酬方案第十一步:高管人员薪酬方案第十二步:建立薪酬管理制度。几种基本工资制度 在企业薪酬管理实践中,根据薪酬支付依据的不同,有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择...
薪酬方案的设计
答：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重 要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据 自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。五、市场薪酬调查：解决薪酬设计的外部竞争性 六、根据以上分析，确定企业薪酬方案设计。
如何设计合理的薪酬结构
答：如何设计合理的薪酬结构？请参考如下7点。泽亚咨询为企业“量身定制”薪酬管理体系，规范企业薪酬管理，打造企业薪酬竞争力，意义如下：1、进行企业薪酬战略与策略顶层设计，使薪酬战略匹配企业发展战略。 2、借助科学化的岗位价值评估及薪酬市场调查，建立对内公平、对外具有竞争力的薪酬水平。3、通过定岗定编...
人力资源中薪酬设计原理
答：销售提成奖励就是这个设计思路的最典型模式。至于怎么具体规定怎么样的工作绩效是只有70%的工资，什么样可以拿80%，怎么样可以110%，怎么样可以130%，可以根据实际测算一样，并不很难。最后举个例子，假设人力资源部的招聘岗，设计的薪酬结构是82，也就是认为做的好和差的工作结果可变性是80%-120%，...
如何设计薪酬结构
答：其设计思路一般有两种,一种是趋于平等的薪酬结构,一种是趋于等级化的薪酬结构。 薪酬结构必须满足公司经营对薪酬的基本要求--三个公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现在三个方面--薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中,能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的...
创业公司,薪酬体系如何设计
答：2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较...
如何设计薪酬管理中的薪酬结构?
答：薪酬管理的薪酬结构一般由工资等级制度表现。工资等级制度 岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。1、组成 岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。 其中，岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。 效益工资是...
