作为管理层，当员工提离职时，应该怎么对待？
员工离职是所有公司常见的问题，一些管理者认为员工离职是谋求正常发展的方法。还有一些管理者认为，员工离职是背叛团队，离职的员工都是对公司不忠的人。很少职员喜欢太频繁地跳槽。一旦选择跳槽，一定有特别的原因，因为自己的发展，或者企业的管理问题等。因此，管理者要以客观的态度正确看待员工的离职问题。
公司要避免目光短浅的行为，在员工离职时追求诚信。例如，向服务员办理离职手续时，要根据劳动合同，不要故意扣除离职员工的工资、奖金、报销金等，如果上一份工作中有一些失误，可以适当放宽处罚。这样，公司就能在员工心中树立良好的形象，在业界也能获得好名声。在今后的工作中，如果双方还有合作机会，就等于给自己再留一步余地。一些公司不仅不能确定员工离职后在员工以前工作中取得的成绩，还故意不信任员工，即使员工自动离职，也会扭曲成“除名”，塑造成失败者的形象。
创业者要正确看待员工离职，对以前的职业给予肯定，并将在该工作中取得的成绩作为离职面谈的重点。这不仅要赢得前员工的好感，还要让前员工主动宣扬公司的各种优点，还要增强在职员工对公司的信任，让他们意识到自己所属的公司是一个能够以包容和积极的态度处理问题的团队。提高在职员工对公司的好感，员工提出离职后，对工作能力强、对公司贡献更大的员工，公司要主动挽留。
通过调整工资、调整工作岗位、提供更大的发展空间等解决个人问题后，可以继续将部分职员留在公司，避免人力外流。如果不顾劝阻坚持离职，公司应该详细询问员工离职的原因和期待公司改善的地方，找到自己的不足之处，并在以后的工作中改正。这样可以最大限度地减少员工离职对公司的损失。欢送离职员工。公司要以平常心看待与安平的离职问题，即使遗憾，也要礼貌地欢送离职员工。这样，提高离职员工对公司的好感度，双方今后有机会继续合作。
1、员工集体辞职，到底为哪般？我曾经服务过一家20多人团队的中性企业，关于员工集体离职这件事情，我的看法是：如果出现集体离职，那么说明这几位早就“密谋”好了，都是不满很久了。
如果钱都不要，那老板必须要反思了，若不是心灰意冷，绝不会连钱都不要。心灰意冷无非几个原因：
公司方：
1）画大饼，奖惩不明
入职时，给员工吹得天花乱坠，说是奖金、提成、年终奖、给初创员工的股权，真给时没给到位或找借口拖；业务发展不顺利，工作看不到未来，纠结心态磨了很久，心就冷了；
其次是拼命努力的人没有得到应该的嘉奖，领导无视其付出，犯错也不会得到应有的惩罚；领导没有一视同仁，奖惩不明，员工心灰意冷又无能为力，觉得合理利益不被尊重，久了就觉得呆下去没意思。
2 )过于人性化，未设置考核目标
我问过老王，发现他犯了初创公司老板最爱犯的一个错：“前松后紧，预期与行为造成偏差。”
在老王公司，有多么人性化？
不打卡、不加班、不考核，时常团建。每月双休外，还有两天机动假，提前一日申请就给批。一周下来，实际工作4.5天。
对资深职业人，这样做是人性化，但对尚需时间磨炼的职场新人，很有可能换来惰性疯长。
员工一旦惰性初生，无论是对公司还是个人，都犹如慢性毒药一般会慢慢毁掉一个人。对于员工，辞职时迟早的事。
个人方：
1) 目标不清晰，随波逐流
公司有发展以及扩大的目标，个人也需给自己定一个目标，一旦员工在工作的过程中失去了个人成长目标，会逐渐被程式化的工作驯化，如此一来，员工就会随波逐流。
最后会因为无法忍受而辞职。
2) 学生思维，玻璃心
“学生思维”的本质，是学生通常会基于“应该”怎样去思考，而非基于“事实”是怎样去思考。
比如有很多人会认为：世界“应该”是美好的；人“应该”是善良的；我不“应该”生气；朋友就“应该”无私帮助等等；
在职场中，员工一旦出现应该思维，领导应该是有人情味儿的，上下级之间的关系应该是平等的，工作应该是顺利的.....等等， 但当现实和理想状态一旦出现的偏差，员工内心失衡，多数都会以逃避收尾，结局就是辞职。
综上，老王带团队确实出了问题，而是员工本身也未明确自己的目标，对工作理想化。
但任何一家公司，都会有人员流失的情况，老王应当如何补救，将损失降到最低呢？
2、三点补救措施，让公司转危为安分为三点：
1、进行紧急工作对接
这三位辞职的员工，分为都独立承担了一个项目，最后的方案是：
三天内，一名现役员工跟辞职员工A完成交接。老王跟进客户关系修复；
辞职员工B的项目，两周后必须交付结果，时间紧任务重，老王直接顶上；
辞职员工C的项目，一时间找不到接替人选，且利润低、耗时长，外包也不合适。最好做法是止损。跟客户赔礼道歉，并按合同赔偿违约金。
所幸，客户关系一直尚好， 老王以最低的损失挽回了局面。
2、做好余下员工思想工作
老王的想法相对理性：留下的，能争取还是争取。借此事，重新宣贯政策，适度提升激励，没准可以更好调动他们的积极性。
最后，将项目收益的一大半，加上A和B没要的部分，全部作为奖金，奖励给3名临危受命的员工。
之后，老王组织了一个饭局，畅想间，员工士气大涨。
3、摒弃个人情绪，开始复盘
危机意味着转机，事情挽回之后，老王对公司前一年的发展，人员配备，招聘，公司业务线做了一次深度复盘，最后重新制定了考核指标。
前期对员工低标准，轻松工作就能拿到每月固定工资，如今给每个人明确KPI，绩效奖金由KPI达成情况决定。
除此之外，老王还对工作线做了统一的调整：
① 严筛选。提高入职门槛，设定2个星期考核试岗期。试岗通过，才正式上岗。
② 高要求。前置规则，规矩先说好。工作目标和绩效管理，从严要求。
③ 高回报。进一步提高绩效奖金，给予高于市场价的薪资待遇。
经过调整之后，公司的效率果然提高了很多，员工也更有冲劲了。
作为公司的管理层，除了要参与招聘与甄选的工作，还经常要处理员工离职的问题。那么，当员工提出离职时，该怎么应对？
首先，作为管理者，必须要清楚员工离职的真实原因，因为这是优化企业内部管理、健全公司体系的重要参考途径。
比如，如果大批量员工离职的原因都是因为薪资太低，那么就说明你的公司存在薪酬不合理的问题，那么就要即使对此做出调整，否则会导致更多人离职。
再比如，如果发现离职员工中，多数为技术人员，并且这些离职的技术人员多半去了竞争对手的公司，那么就说明你的公司，在对待技术人员的管理、发展等各方面存在不足，这时候需要进行人才发展战略的调整，否则越来越多技术人员流失，会对公司造成不可估计的损失。
其次，作为管理者，在面对下属员工的离职申请时，可以先试图挽留，如果挽留不成，最好尊重员工的选择。不论要离职的员工表现是否突出，对于公司来说，这些都是具备一定工作经验的员工，算得上是成熟人才。所以，当员工提出离职，管理者最好先试图挽留，因为培养一个新人的成本一定大于挽留住一个老员工，但如果员工铁了心要离开，那么最好尊重员工的选择，并且给予美好的祝福，让下属员工能快快乐乐地离开。
最后，下属员工提出辞职时，可能非常突然，甚至今天提出辞职，明天就要走人。面对这种情况，管理者应该先看看要离职的员工手头上有没有没有完成的工作，并且试图跟对方沟通，晚几天办理离职手续，先将工作完成交接。一般情况下，如果管理者提出了这样的要求，员工是不会拒绝的。即便拒绝了，或者一声不响地就离开了，那作为管理者，也要第一时间最好补救工作，以确保工作顺利的进行。
当有员工提出离职时，首先要跟员工进行面谈，了解员工离职的真正原因。并设法帮助员工解决问题。如果解决不了的话，需要和员工谈，尽量让他做好离职交接工作，并且寻找新人，避免工作的断续。
是应该同意的，这个时候员工提离职的主要原因，就是因为不想待在这里了，再去挽留的话也没有意思。
作为一个管理层，当员工提离职，应该怎么对待呢？做一个管理层来讲，当员工提出离职时，首先应该公平的对待员工，问离职的原因是什么？能不能协商，能不能解决？如果是啊，决定接受那个员工离职以后，一定要做好交接工作，做好员工的应聘工作，这都是作为管理层应该需要做的，所以说从那个离职到那个申请啊，到那个应聘呢，都是需要及时的做出的一些安排
员工提出离职的话，作为管理层，应该首先了解员工离职的原因是什么？你们还要征求一下员工对公司的工作有什么意见和要求？对于员工提出的合理化建议，应该给予考虑。还要祝福离职的员工，在新的工作岗位上，工作顺利。
为什么每次从公司离职,领导都会说如果出去后还是想回来随时欢迎?_百度...
答：此外，如果你真的足够优秀，离职是处于对现有环境的无奈，而作为管理者，虽然拥有很大的权限，但对于人员的去留问题，也是无能为力的，尤其是涉及到薪资和发展空间的问题，当你的能力大于企业给予的待遇时，当你提出离职时，老板和管理层都会挽留你，都会说出“如果出去后还是想回来随时欢迎”的话语。当...
为什么有的公司员工离职时,老板会翻脸?
答：公司员工申请离职时，老板翻脸，即使不究细因，都表明你这个人有价值，最起码是能给公司创造价值的员工。如果员工没有一点价值，不为公司办好事，当你主动离职时，就等于你给公司解决了一个“麻烦”，老板高兴都来不及，又为什么要翻脸。你在任职时，享用了公司的资源，还没给公司创造足够的价值便离职...
下属提出离职如何处理
答：我自己也会去了解,是不是真的像主管说的那样,有时候,并不是完全像主管说的那样难管理,而是员工跟主管真吵后,主管对员工有意见,不想要他了,那么对于这种情况,员工不一定想离职,他只是不想在那主管下面工作,所以我会先去找该主管了解情况,看能否协调,能协调的就最好,不能协调,我会提出调动,目的就是为了留住...
当你提出离职时老板给你加薪怎么办?
答：在听到领导者这么多声音之后，他的辞职想法被动摇了，他的心情非常复杂。许多公司都不愿让员工离职。原因很简单。当他们第一次进入社会时，他们加入了公司。但是，当你提出辞职时，这已经影响了领导者的印象。领导者给你加薪的承诺可能无法实现。许多人选择留下就会后悔。所以，提离职被老板加薪挽留，该...
从管理离职员工到员工离职管理
答：现在许多公司已经意识到离职员工对于企业的重要性,开始重视“管理离职员工”。这些企业不仅在员工离职前,强调离职交接程序,了解离职原因,提出解决办法等,而且能够认识到已经离职的员工对企业来说同样是资源,如果不能善加管理和利用,不仅是自己的损失,更主要的是为竞争对手提供了最具优势的竞争利器。所以离职管理,不仅是...
亲手栽培多年的优秀员工,为高新跳槽去同行企业,作为领导该怎么办?_百 ...
答：二、对一个企业管理者来说，优秀的员工辞职，肯定会感到非常可惜，甚至有一些不舍得。尤其是那些自己辛苦培养多年的员工，是有同事感情在里面的。但是我们也应该设身处地的为别人着想。而对于一个企业的老板来说，也应该反思一下，当一个员工离开的时候，明知道对方是为了一份更好的待遇，为什么不给他...
如果在一家单位已到管理层,在离职后,你愿意在新单位从零做起吗?_百度...
答：如果现实迫使你这样做，那就没有办法了。但是，如果有回旋的余地，没有人愿意放弃五年的行业积累，重新开始，这是对自己不负责任的。如果说现在奋斗了5年，是一家小型公司的管理层，突然有大型的企业级别公司向你抛出橄榄枝，虽然仅仅是普通的员工，但是工资待遇都实现了上涨，这种情况我觉得可以去，因为...
如果员工通过培训提高能力后,离开原来组织,管理者应该怎么办_百度知 ...
答：1，内部制度比较规范的企业一般会在对员工进行培训前，先与其签订培训服务合同，规定员工获得企业提供的培训后必须服务于企业的具体年限，在未达约定年限需要偿还相应培训费等等的约束条款。2，如未予签订上述协议的，那么，员工完全可以在所签订的劳动合同期满后离职。3，作为管理者，能做到的，只能是竭力...
非常得力的下属要离职该怎么挽回?
答：当员工提出离职，那么他所说的理由大概率不是真正的离职理由，应该要抱着理解的态度，不要太早下结论，而是在了解他的真实想法之后再做行动。1、找一个合适的时间，面对面谈一下，最好是私密的空间，引导对方说出内心真实的想法，谈话时间不宜太长，30分钟至1小时为佳，因为时间过长，可能会让对方产生...
核心员工离职最能见老板人品
答：一个已经离开惠普的人说：惠普每年要花很多钱用在人才培训上，有很多人进惠普就是为了镀金，学到本事以后就走人。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，表明惠普有相当大吸引力；人家想要走，强留也不会安心。（2）如果觉得他很重要，可以真诚挽留 在掌握了员工离职的真实动因后，接下来的工作，就是...
